J’ai découvert un loi intéressante en travaillant avec mes clients étrangers "if you buy somebody’s bullshit, then you own it!"… :-)  [(c)Ygranger2007]

Un article –et un "concept"– à creuser

Post passionnant, purement visuel (en soi déjà un trait culturel?) sur une sujet qui m’occupe beaucoup : l’interculturel.

[update] : je me demande, dans ce qui est décrit comme "allemand" ou "Chinois", ce qui est indubitablement ‘allemand’ plutôt qu’européen ou même occidental; et ce qui est indubitablement ‘chinois’ plutôt qu’asiatique ? 

 Intéressantes réflexions sur un thème qui va devenir pressant : l’irruption dans l’entreprise de "digital natives", les générations qui sont nées "dans" le web (qui le parlent comme une langue maternelle) par opposition à ceux qui le pratiquent comme une deuxième langue…

• Gartner analyst Tom Austin stresses that "businesses should especially pick social software that boosts the effectiveness of employees doing tasks that can’t be automated. These concepts include relating to each other, discovering threats and opportunities, innovating, teaming, leading, and learning."

Je suis en vacances, sans accès web jusqu’au 24AUG… j’écrirai (promis) mais avec papier-crayon.

j’emporte à lire (et à commenter)  Shared Minds de Michael Schrage (et quelques romans policiers!).

Bon été. 

Post impressionnant [] chez IT|Redux, avec tous les outils (gratuits) qu’ils utilisent pour organiser leur conférence Office 2.0 Tools… Un répertoire de ressources précieuses?

Flock version .9 est arrivé. Nouveau look, jusqu’ici plutôt pas mal. Certains des bugs que j’avais en .7 sont toujours là (quand je veux me connecter à Gmail il me dit de switcher sur ‘accepter les cookies’ mais c’est déjà le cas :-/, bon ça va s’arranger…).

Réaction vive de mon ami Hervé à mon précédent post : "Très franchement, je ne vois pas d’intelligence dans la collectivité […] mais plutot amas de connaissance. L’intelligence, c’est la capacité a organiser ces savoirs."

Bertrand Duperrin relance l’idée dans ce post-ci.

Vaste sujet.

Notons d’entrée que notre intelligence est déjà intrinsèquement ‘collective’ puisqu’elle résulte des interactions d’une "société d’agents" suivant les mots de Marvin Minsky[fr]  [en]  (’inventeur’ de l’intelligence artificielle et auteur du chef d’oeuvre Society of Mind[en]; qui a été traduit en français il y a longtemps mais ne paraît plus disponible).

Mon intérêt ici est plus spécifique; c’est la question de l’intelligence à laquelle on atteint quand on a un groupe de gens qui coopèrent de façon organisée, méthodique –optimale.

Trois éléments me paraissent centraux :

• la multiplicité et le croisement des logiques et des points de vue : confronter les points de vues des concepteurs et des constructeurs, ceux des vendeurs et des futurs clients… Toyota est (encore ici) un exemple dans ce domaine (P.ex., le process par lequel passent les ingénieurs, lequel inclut une expérience significative chez un concessionnaire, dans un job de vendeur);
• l’enrichissement croisé des expertises : appliquer un process d’ingéniérie à une démarche RH… ou une approche marketing à une définition de poste… etc. (cf. les mesures prises par Carlos Ghosn chez Nissan);
• la mise en contact systématique des groupes, le rapprochement des cultures professionnelles et des pratiques; vous reconnaissez là un de mes dadas :

• tout groupe fragmenté est inefficace;
• tout groupe enfermé dans sa logique est "fragmentant";
• le gâchis vient de la fragmentation.
• Le remède à la fragmentation c’est de se fréquenter; créer de la relation, de la cohésion; une compréhension humaine qui va permettre le rassemblement et la confrontation des points de vues.

L’intelligence économique me paraît ici un ajout très créatif : c’est certainement un des sujets centraux pour les entreprises (en particulier occidentales); c’est clairement un enjeu concurrentiel majeur (ne serait-ce que dans le domaine de l’IP); c’est aussi un domaine de complexité où le rassemblement de compétences mutiples est indispensable.

Post très stimulant chez mon ami Hervé, sur un sujet qui me titille : Hervé signale

• Pour finir l’intervention de François-Xavier Testard-Vaillant a donné lieu à un étrange glissement, de la notion d’intelligence économique (au sens britannique d’intelligence pour renseignement) vers l’intelligence collective. Contre-sens?

 [Je n’étais pas à la conférence; j’aurais peut-être dû? ;-)]

Plutôt qu’un contre-sens, j’y vois un rapprochement qui me plaît beaucoup et qui m’inspire quelques idées : 

1. L’intelligence économique ne peut-elle être efficace que si elle est collective ? [Vous avez 4 heures ;-)]. (Rassembler des compétences et points de vue multiples pour cerner un phénomène nouveau-inconnu-caché…)
2. La compréhension de la complexité ne peut être que collective ? (rapprocher les différentes facettes d’un phénomène pour créer une compréhension-intelligence "breakthrough");
3. L’intelligence économique sera intégrale ou ne sera pas– donc : collective (rassemblement de spécialités opérationnelles et humaines pour être complet, efficace, efficient, ‘sustainable‘, etc.)…

A la fin des fins; le glissement d’un sens vers l’autre est étymologique, mais aussi épistémologique, non?

Qu’en pensez-vous ? 

 

C’est ici et c’est très drôle –et pas si caricatural que ça. A entendre les rires de la salle, ça rappelle quelque chose à beaucoup de gens…

[via ‘zéro seconde‘, que je suis toujours avec intérêt] 

Long article extrait d’un livre à paraître –très British, "tongue in cheek" et très sérieux– sur ce qui fait que nous savons décoder ou non le comportement des gens; p.ex. détecter quand quelqu’un ment.

L’expérience est la suivante : on interviewe 2 fois de suite une personne sur son film favori; cette personne dit une première fois une chose, puis la deuxième fois une autre; l’une des deux réponses est un mensonge. On deamande aux auditeurs téléspectateurs ensuite de dire leur avis : quelle est la version où l’interviewé ment.

Résultat surprenant : seulement 52% des gens trouvent la bonne réponse; c’est pratiquement pile ou face.

Plus fort : on  teste aussi en version écrite, et à la radio : 64% trouvent la bonne réponse en version écrite et 73% à la radio! [on vous disait bien que la télé…].

J’ai lu ce truc il y a des années; j’en ai toujours gardé une vraie préférences pour l’audioconférence, contre la visioconférence… 

(L’auteur explique ensuite que nous avons appris à utiliser délibérément les expressions de notre visage pour communiquer…eh oui). 

Le bouquin s’appelle "Quirkology" i.e. quelque chose comme "bizzarologie"…

The design of the experiment was simple. I would interview XX twice and in each interview ask him to describe his favourite film. In one interview he would say nothing but the truth, and in the other he would produce a pack of lies. We would then show both interviews on television, and invite the public to telephone in their verdicts.
We received more than 30,000 calls from viewers: 52% [found the right answer][..].
The simple fact is that the real clues to deceit are in the words that people use, not the body language. So do people become better lie detectors when they listen to a liar, or even just read a transcript of their comments? The interviews with XX were also broadcast on radio and published in a newspaper, and although the lie-detecting abilities of the television viewers were no better than chance, the newspaper readers were correct 64% of the time, and the radio listeners scored an impressive 73% accuracy rate.

Mon copain Roland Z. m’a dit un jour "Probablement qu’avoir envie et être en vie, c’est la même chose…"

Commentaire très flatteur chez Bertrand Duperrin; j’en rougis devant mon écran.

Je bloguerai plus souvent, c’est promis ;-). 

[Et, par ailleurs, je suis d’accord avec ses autres choix].

Depuis quelques mois, la presse cite beaucoup de cas de suicides en relation avec le monde ou même le lieu du travail (Renault, EdF, maintenant PSA).

Les derniers cas suscitent les habituels commentaires :

• Choc face à la réalité d’un malheur, d’un acte extrême,
• Interprétations diverses, qui paraissent à reliées aux positions des uns et des autres dans l’entreprise,
• Évocation de mesures à prendre pour réagir face à ces situations.

 Une catégorie de réactions me frappe dans toutes celles-ci : les pistes –très fréquemment évoquées—de ‘suivi médical’ de ‘prévention psychologique’ etc.

Il y a là un cadrage implicite des causes du phénomène : en gros autour de fragilités personnelles, individuelles, qui suffiraient à expliquer le geste, et qu’il suffirait de traiter pour prévenir d’autres occurrences…

Je suis en désaccord avec cette « pente » d’explication. Elle me paraît myope, dangereuse, inefficace. Les causes ne sont pas essentiellement individuelles, mais plutôt collectives (société et organisation).

 Reprenons :

1. Il y a clairement dans les entreprises à l’heure actuelle une augmentation des pressions sur les salariés à tous les niveaux (pression sur la productivité, sur les salaires, sur les horaires…et ça n’est pas fini !)
2. Il y a une forte augmentation de l’individualisation : des tâches, des salaires, des rattachements hiérarchiques (matrices diverses et variées)
3. [Désolé pour les grosses évidences] : l’individualisation sépare : les individus, les groupes, les idées, les logiques…
4. Le sens vient quand on rapproche (com-prendre : prendre ensemble) : les gens, les idées, etc.
5. On a de plus en plus de situations d’anomie : perte de sens, perte du lien, anxiété, désespoir…
6. Un être humain peut vivre à peu près n’importe quelle expérience du moment qu’il peut lui donner du sens (disait à peu près Dolto)
7. Moins il y a de sens, moins il y a de lien…plus il y a de solitude, plus on tire sur l’énergie des gens.
8. À la base, c’est une question d’ontologie (mode d’être) ; pas spécialement de psychologie…

 Ce réflexe de « médicaliser » fonctionne comme un déni : la question n’est pas de médicaliser le monde du travail, mais de socialiser ou de re-socialiser ; re-créer du lien, de la solidarité… de la chaleur et des perspectives.

Quelqu’un qui n’a pas d’avenir n’a pas de vie…

Toutes nos technologies « 2.0 » portent en elles tous les possibles :

• Continuer à séparer, isoler, fragmenter ; augmenter la solitude et le non-sens ; l’angoisse, ([UPDATE] et je retrouve un de mes posts précédents…)
• Contribuer à relier, connecter ; donner les moyens de coopérer ; solidariser…nourrir l’énergie des gens, en leur permettant de (se) rapprocher…

Bertrand Duperrin évoquait la question du « salarié 2.0 »…bonne question.

Le « salarié 2.0 » devra –plus que jamais—

• être un expert en interactions positives, efficaces et satisfaisantes, en face à face et à distance ; et
• apprendre à utiliser les TIC non pour se protéger (se couper de la relation) mais pour s’ouvrir à des expériences de relations nouvelles.

L’entreprise 2.0 doit instaurer des logiques globales, sensées, compréhensibles, coopératives…on rêve ?

 (à suivre)

Un post fourni et technique sur un sujet qui me tient à coeur : les nombreuses manières que nous autres être humains avons de ne pas être en contact avec la réalité!!!

Aïe, ça fait peur!

[Via, comme souvent, Confused of Calcutta [en]]. 

Post intéressant chez Fred Cavazza (à suivre).

C’est ici, via le blog de Bertrand Duperrin.

Peut-être  que ça évoque quelque chose pour vous aussi ? (P.ex. l’hilarant Willi Waller 2006 de nos amis Québecois ?)

Citation intéressante [via Joining Dots] de Steve Jobs; qui pose un problème d’actualité pour pas mal d’entreprises (et certains de mes clients –je pense à un en particulier…).

[…] question put to Steve Jobs:

"What can we learn from Apple’s struggle to innovate during the decade before your return in 1997?"

The response:

"How are monopolies lost? Some very good product people invent some very good products. [But] what’s the point of focusing on making the product even better when the only company you can take business from is yourself? So a different group of people starts to move up. And who usually ends up running the show? The sales guy. Then one day the monopoly expires, for whatever reason… but by then, the best product people have left or they are no longer listened to. And so the company goes through this tumultous time, and it either survives or it doesn’t"

 

 

Il pose la question de la contingence du pouvoir (et de ses sources); intéressante question posée en son temps par Michel Crozier et son école (Sociologie des organisations, ou encore : analyse sytémique stratégique). 

En deux mots: a le pouvoir (à un moment donné) le groupe (ou l’individu appartenant au groupe) qui a les réponses les plus pertinentes au problème principal qui se pose à l’organisation (ou la collectivité). P.ex. juste après guerre, en France, le pouvoir est aux ingénieurs parce que le problème essentiel de l’époque c’est la reconstruction du pays; dès que ça commence à tourner à peu près, les commerciaux prennent les commandes (avec ou sans jeu de mots!) parce qu’iml s’agit maintenant de vendre ce qui est produit…etc.

 

Le point que Jobs soulève est  particulièrement éclairant pour expliquer quelques échecs récents d’entreprises de (haute) technologie… devinez lesquelles ? ;-)

 

Les solutions sont absolument low-tech : synchronisation des process entre les équipes, convergence régulière sur les résultats acquis et régulation des écarts (itérations rapides). 

(Vieille histoire : comment s’appelle un carte grise ? Cherchez un peu…)

Via [Joining Dots], sur le thème ‘pourquoi les taxonomies ne marchent pas’, une observation très excitante :

Le MoMA (Musée d’Art Moderne à New york) a demandé à des volontaires (non-spécialistes) de mettre des ‘tags’ à une séléction d’oeuvre d’art.

Résultat : 80% des mots proposés par les volontaires n’apparaissent pas dans la documentation du musée…(hihi) [New York Times].

Comment faire une recherche quand on ne sait pas comment s’appelle ce qu’on cherche ?

Ou plutôt : comment mettre en ligne un truc searchable quand on ne sait pas comment les gens appellent le truc en question.

 (ça s’appelle un ‘Certificat d’Immatriculation’, regardez vous-mêmes. Et pourtant, à la Préfecture, on va bien au Service des Cartes Grises…même eux ont été obligés de s’aligner sur l’usage).

Deux très beaux (contre) exemples, via Fred Cavazza; ça vaut vraiment la peine de regarder…

J’aurais mis un autre titre; ça n’est pas tant le retour du papier que le retour de l’écrit à la main… ;-).

C’est moins simple qu’il n’y paraît, et ça respecte parfaitement les principes énoncés précédemment…

Un post très stimulant chez Jamais Cascio [Open The Future] [en], sur un sujet que me tracasse : on pourrait sigler ça MTCPA (MultiTasking & Continuous Partial Attention)… après un résumé de quelques résultats de recherche, il rêve à un Twitter amélioré, et à ce qu’il appelle de ses voeux, "Continuous Augmented Attention"; où, par un système de filtres (type Bayésien –fortement– amélioré), on aurait une ‘hiérarchisation’ relative du trafic Twitter en fonction des ses propres centres d’intérêt –et donc un écrèmage des messages pour ne plus recevoir que ce qui nous importe…

• vieux rêve applicable à bien d’autres sujets (mails, pub, supplément littéraire de mon quotidien favori?),
• toujours les mêmes dangers : enfermement et routine, perte de la stimulation inattendue parce qu’imprévisible (’serendipity’ et toute cette sorte de choses…),
• mais arès tout je renouvelle régulièrement mon ‘blogroll’; pourquoi pas mes sujets d’attention?

Excellent article dans un excellent blog que je suis depuis quelques temps, sur la question maintenant banale "faut-il brûler PowerPoint" ?

La réponse est d’abord un peu normande ("non-non, pas PowerPoint mais les usages qu’on fait de PowerPoint" … bon, d’accord mais encore?), puis beaucoup plus intéressante : en se basant sur des résultats de recherche (psychosocio, psycho cognitive et pédagogie), l’auteur démontre que les usages standards que nous avons des slides (du texte à l’écran commenté à voix haute) sont ab-so-lu-ment contre-productifs; et devraient être remplacés par des process qui ne mettent pas en concurrence les niveaux d’attention des auditeurs (ça paraît peut-être évident, mais si vous pensez aux dix dernières présentations que vous avez vues ou faites –y compris les miennes, j’en ai peur– vous verrez qu’elles sont dans ce modèle absurde :distraire les gens de ce qu’on dit en leur projetant un texte à lire en même temps…).

Donc, en termes de préconisations :

• le slide sert normalement à projeter des images (schémas, graphiques, illustrations; du non-verbal) qui serviront de support à un commentaire oral,
• du texte sur un slide Ok, mais sans commentaire (le silence est un moyen de communication puissant),
• des animations capteront l’attention des auditeurs,
• de façon général, la redondance (texte+parole) est contre-productive; combiner les canaux est efficace (images+parole)…
• etc. etc.

Quand je pense à  certains de mes clients (suivez mon regard…) ou à mes prores slides, je me dis qu’il y a du boulot.

je retrouve ça, qu’on pourrait intituler "l’intranet et les loups" ?

Une interview intéressante chez ZD|net, qui renvoie aussi à une série de contenus très proches…On retrousse les manches et on y va :

• L’automatisation des tâches peut casser le lien social
• L’activité d’information est le support de régulations indispensables
• L’information est d’autant plus anxiogène qu’elle est "froide"
• L’efficacité de l’organisation est directement proportionnelle à la qualité des interactions entre ses membres
• La résistance au stress est directement proportionnelle à la cohésion du groupe d’appartenance (groupe "primaire")
• La qualité de la réponse aux pressions et aux crises est directement proportionnelle à la qualité des interactions entre les individus…

Il faut creuser tout ça; on va retrouver un de mes dadas, la problématique socio-technique, qui redevient d’une actualité brûlante…

[UPDATE] : pensée fugitive à propos d’autre chose ; est-ce que l’intranet ne traite pas (ne transforme pas) des équipes en présence en équipe virtuelles ?

Vu un post de Kathy Sierra sur le sujet virtuel/ à distance v. face-à-face : ma réaction c’est toujours sur la pauvreté sensorielle des expériences virtuelles/ à distance –pauvreté sensorielle. Ce qui est jouissif c’est la richesse sensorielle; et encore plus quand c’est la richesse sensorielle à l’occasion (au service) d’une relation humaine –plaisante, productive, coopérante,

Un titre allèchant chez Tristan Nitot (Mozilla France) : "envie de réussir à faire grandir un WiKi ?"; pas encore eu le temps de creuser le contenu [en]; j’y reviens.

Gros article –passionnant– dans le New Yorker qui présente une analyse iconoclaste (si j’ai bien compris) de l’affaire Enron…[via O Danny Blog]… J’y reviens.

Quelques réflexions chez –encore– Kathy Sierra, sur le thème "qu’est-ce qui fait que ‘mes’ bouquins marchent" (elle publie une collection de livres très cotés sur la programmation)…des réflexions peut-être de bon sens, mais qui recadrent très clairement la problématique de tous les métiers "d’accompagnement des gens" (enseignement, formation, et même coaching ou consulting) :

• The only way the books will be successful is if people actually learn from them.
• The only [way] people will actually learn from them is if they actually read them.
• We must do everything we can to get people to read more than most people read in a tech book, and in such a way that they learn–and realize how much they’ve actually learned.

 Simple et de bon goût. S’y ajoutent des considérations qu’on perd facilement de vue : l’important n’est pas le produit mais ce qu’il apporte au client, par exemple…Pas mal.

Je m’attelle à une application de ça à mes produits…(à suivre).

Un post intéressant dans un blog que je ne connais pas , sur les raisons qui font que certaines personnes passent des heures à en aider d’autres sur le Net, sans en avoir de bénéfice (apparents)…

Il y aurait beaucoup à dire sur la motivation, etc.

J’aime bien l’idée que quand on paye les gens (Google), ils arrêtent, alors que quand ils font ‘gratuitement’ (Yahoo), c’est du "fun"…et ça marche!  

Sujet qui n’a apparemment rien à voir, mais…j’ai passé quelques jours dans un bon hôtel à Montréal (Le Saint Sulpice, rue Saint Sulpice; cette rubrique est libre de toute publicité…) où j’ai observé une idée intéressante : quand vous arrivez le 1e jour, dans votre "kit" à la réception, vous avez une dizaine de cartes de visite à votre nom, avec l’adresse de l’hôtel et le N° de téléphone de votre chambre (et probablement le fax, je ne me souviens plus et je ne les ai pas gardées).

Un exemple intéressant de ‘one to one marketing‘, si vous vous souvenez de ce concept déjà ancien, mais toujours d’actualité.

Une actualité professionnelle un peu chaude me tient éloigné de ces pages…je m’y remets DQP; j’ai du matériau.

Mes meilleurs voeux pour l’année qui vient : succès et satisfactions divers à vous… 

Un post court et bon sur le thème "à quoi s’attendre en 2007 ?" dans le domaine enterprise 2.0 etc… [via The obvious?].

• [point 1] Vue d’ici l’arrivée d’un poids lourd comme IBM -dans un domaine où on trouve déjà quelques joueurs pertinents [Y compris BlueKiwi, dont j’ai suivi une présentation très intéressante; j’y reviendrai]- pourrait à la fois secouer le marché et augmenter la crédibilité de ce type de solutions. La problématique ‘consulting’ est bien posée : la concentration sur l’aspect technique donne des outils qui n’incluent pas les utilisateurs ‘lambda’ -qui sont pourtant ceux dont on a le plus besoin sur ces plate-formes.
• [point 5] Des outils qui permettent de partager mieux les idées [création de documents, stockage du savoir] et pas tant des outils de collaboration : surprise?
• [point 6] et remarque de Euan : c’est clair que les sujets de consulting et la manière de travailler des consultants sont et seront profondément impactés par ce mouvement de fond.

Résumons nous :

1. blogs + wikis + tagging + une ou deux autres choses = fort impact sur la façon de travailler et -rapidement- sur les organisations;
2. en particulier développement d’organisations ‘plates’ (comme le monde ;-)
3. changement dans les modes de management [entreprise 2.0 et toute cette sorte de chose]
4. changement dans les modes de consulting : centrage sur l’interaction-intégration; et sur la coopération (enfin).

On vit une époque formidable.

Un post virulent chez Bertrand Duperrin : les modèles mentaux de bases qui nous ont été inculqués par l’école (et nos parents) —dit-il— nous ont remplis de certitudes erronées et contreproductives —j’ajouterais : dans le contexte présent.

C’est une idée qui paraît évidente; elle est parfois renforcée par des considération culturelles sur "le français idividualiste" et autres… 

Vu de ma position (formateur en entreprises essentiellement high-tech) qu’est-ce que je vois :  :

1.  Oui on a besoin d’apprendre à coopérer —et oui ça s’apprend (si possible tôt dans la vie) —et non, ça n’est pas naturel de coopérer ni de partager. Le petit humain a tendance à s’accaparer ce qu’il peut saisir,
2. Bien sûr on "copie" naturellement; c’est même comme ça qu’on se construit et qu’on grandit; on appelle ça "modéliser"; l’enfant reproduit naturellement ce qu’il observe autour de lui, et en premier ses parents (c’est aussi comme ça qu’ils nous ressemblent).
3. C’est vrai qu’on professe plus la générosité (la "charité" ?) que l’entraide… les écoles britanniques utilisent —paraît-il— le système de tutorat des plus jeunes par les plus âgés; ça vaudrait la peine d’observer et peut-être de s’en inspirer.
4. Et c’est vrai qu’on ne valorise pas le fait de parler de soi —authentiquement, pas pour se vanter ou se plaindre, mais simplement pour partager ce qu’on sait, ce qu’on sent, ce qu’on est…(grosse découverte dans les stages que j’anime, quand les managers de tous les âges observent ce qui se passe quand ils communiquent authentiquement ce qu’ils pensent et ce qu’ils ressentent sur une question qui les concerne).

A la base de tout ça, on trouve une série de "pensées toxiques" —universelles, acquises très tôt dans l’enfance, renforcées par le système scolaire et les entreprises— et qui part de l’idée que "c’est mal de faire une erreur". Ce qui entraîne un grand nombre de conséquences, à commencer par la peur (donc) de se tromper, de dire des "bêtises"; et bientôt la peur de prendre des risques et de faire des expériences….

Je trouve [via Creative Generalist] un contrepoint frappant dans un article récent de Time Magazine, qui montre qu’on se pose les mêmes questions aux Etats Unis—avec quelques pistes déjà actives dans certaines écoles.

Les réflexions tournent autour de quelques notations que je trouve intéressantes —et qui ne vont pas de soi :

1. L’école doit former des "global citizens", qui parlent d’autres lanques que l’anglais, et qui sont "acculturés" à d’autres civilisations,
2. Un des talents les plus nécessaires est la créativité ("think out of the box" —bon sang que je trouve ce stéréotype anti-créatif ! :-/)
3. Développer des compétences humaines ("people skills"), relationnelles et d’interaction : ça me ravit; c’est en plein dans mon créneau marketing :-)
4. Développer une pensée autonome ("Portable Skills") : esprit critique (examen des sources d’info) , voir les liens entre les idées, apprendre à apprendre…
5. Travailler en groupe de projet (10th grade ~15 ans?) sur des sujets transverses aux matières scolaires,
6. Réfléchir au statut de l’information, évaluation des sources (crédibilité) et statut de la vérité…[hey hey!]
7. Un exemple [Scott McNealy, bien connu par ailleurs] : sur le modèle de Wikipédia, une mise en commun de matériel scolaire on line dans un site nommé Curriki.
8. [Dernière remarque qui n’a rien à voir : impressionnante absence de l’Europe dans les citations de l’article…pour des raisons probablement diverses et variées, mais ça fait songer]

Vu de ma position d’ancien enfant/élève/étudiant etc. j’ai beaucoup de gratitude pour tout ce que j’ai reçu; je n’ai pas l’impression d’avoir été particulièrement abîmé par mon éducation (et je n’ai pas tout aimé…).

Vu de ma position de père de 3 garçons (20ans, 18 ans et 16 ans)…J’ai l’impression que j’ai fait ce que je savais faire de mieux; j’ai sûrement fait à peu près toutes les erreurs possibles et imaginables; je repense toujours à la phrase salvatrice de Bruno Bettelheim (reprise et modifiée de Melanie Klein, je crois) "a good enough parent" !

Bonne fin d’année ! 

Très jolies histoires (surtout la première, à mon goût) encore dans "Confused Of Calcutta"…

Un post court et bon, dans un blog que je ne connais pas, sur les trucs et astuces pour écrire quand il faut vraiment s’y mettre; la discussion qui suit (dans les commentaires) vaut le coup aussi…

J’en avais parlé ici, fort brièvement; deux liens et peu de substance dans les références; en voici plus. 

Un long post ici, dans ‘VR geek blog’, un blog consacré à la réalité virtuelle, qui cite une autre source [en], interne à IBM, consacrée au sujet; la sélection est aussi intéressante que l’article original.

Les thèmes évoqués touchent à tous les thèmes qui nous intéressent ici : managment, coopération, TIC, virtuel… et réalité.

Deux idées qui me tirent l’oeil :

1. Second Life […] is more like a 3d wiki and less like a 3d game.[c’est pas beau, ça?]
2. Are 3D environments appropriate for collaborative work? Yes. The entire reason 3d environments […] work is the presence of others. […] I can attend an event, see the others at the event and they can see me. The nature of the event can change. [entrée en scène de l’interaction –même virtuelle]

Autre question –naturelle : les comportements dans ce monde virtuel sont-ils réalistes ? 

J’ai lu ailleurs que –même dans les jeux vidéo– les joueurs respectent la ‘proxémique’ (les conventions de distances physiques à respecter) en vigueur dans leur culture d’origine… (étude de Nick Yee, doctorant à Stanford) [via Techno-Sciences Net]

 

Billet très à propos chez Bertrand Duperrin (encore); ça fait plaisir de retrouver chez McKinsey ce que nous préconisons (et réalisons) chez nos clients depuis 10 ans ! (more to come).

Un article long et détaillé (dans Business Week) [via Aqualung]sur la nouvelle "politique d’horaire" de ‘Best Buy’ (gros détaillant US -produits électroniques grand public) : principe de base " le travail n’est pas un endroit où on va mais quelque chose qu’on fait"; donc vous êtes très bienvenus si vous voulez avoir un conf’ call depuis chez vous, ou lire vos e-mails et y répondre après le dîner pour passer l’aprem’ avec vos enfants… Le point intriguant, c’est que l’action est décrite comme "grass root", venant de la base et diffusée de façon ‘virale’. (à suivre)

[SUITE] Le programme s’appelle ROWE (Results Only Work Environment); le journaliste rappelle que 40% des effectifs d’IBM n’ont pas de bureau (aux US ? ou Worldwide?).

Le programme n’a pas été imposé par la direction (au contraire); Il a commencé comme une ‘action de guerilla clandestine (sic) […] qui est devenue une révolution’.

Les mesures de performance montrent un acroissement desdites, ainsi qu’une diminution forte du turn-over (problématique chez eux).

Tout l’article est intéressant. 

Une entreprise tout à fait intéressante, que je suis depuis pratiquement le début, ce wiki qui recense (toutes?) les ‘Fortune 500 Companies’ qui bloggent…Ce qui me frappe d’abord, c’est la vitalité de ce wiki, depuis décembre dernier… Ces derniers temps, le rythme marque le pas, peut-être parce que le sujet commence à être bien balisé ? En tout cas, un observatoire unique de ce type de littérature, et des très bonnes adresses à rajouter à mes feed RSS.

Un post bien documenté [en], dans un blog que j’ai déjà cité [en]; quinze propositions, ou manières de voir, le développement d’une équipe; intéressant comme ça converge avec des contenus que je fais travailler en formation ou en team-building —et comme c’est parfaitement à sa place comme techniques de management.

Naturellement on rajoutera la question : et pour un groupe à distance ? (Pas si difficile).

1. Definir les objectifs, les critères de réussite et les résultats requis de l’équipe,
2. Etablir les capacités de l’équipe et repérer les ‘gaps’ de compétences,
3. Définir les règles de base
4. Evaluer la culture de l’équipe et les nouveaux comportements requis,
5. Définir le Karma  de l’équipe [?] ("what’s in it for me?")
6. Stratégies efficaces de collaboration dans l’équipe,
7. Des réunions efficaces (comment faire),
8. Des décisions d’équipe (comment faire),
9. Un 360° dans l’équipe,
10. Créer des occasions de collaboration en réseau,
11. Evaluer les croyances de l’équipe comparées à celles d’une équipe ‘hautes performances’,
12. Profil d’une équipe virtuelle,
13. Développement collaboratif de documents,
14. Modéliser des comportments autonomes,
15. Analyse du réseau social de l’équipe.

Chaque item est développé en quelques lignes; recommandé.

Intéressante expérience de Blogosphérus, tentative de cartographie virale de blog en blog… à suivre. [via l’excellent blog de Pisani sur Le Monde]

Il faut relire Mancur Olson.

Discussion avec mon ami Sylvestre : des limites du modèle rationnel; depuis qu’il existe des sytèmes de retraite, pourquoi faire des enfants, alors que les enfants des autres vont payer pour moi ?

Je retrouve un des présupposés de base du travail que je fais : toute activité peut se projeter sur deux axes : l’axe opérationnel (cognitif, ‘rationnel’) et l’axe humain (affectif, ‘émotionnel’).

La seule activité –durablement– efficace est de nature "intégrale", c’est à dire qu’elle prend en compte les interactions entre l’axe opérationnel et l’axe humain, et qu’elle intégre les composantes opérationnelles, humaines, et interactionnelles de la situation à traiter… [je crois que ça mériterait encore un billet ou deux…] [no promise, though]

[UPADATE] : le pur calcul rationnel ne rend —évidemment— pas compte du désir (puis du bonheur) d’avoir des enfants. 

Je démarre un blog en anglais, avec un look d’enfer (j’adore ce que fait Phu Ly, quand j’aurai la fortune que je mérite je lui demanderai de relooker mes blogs)… donc à vous voir là.

un article intéressant sur l’utilisation d’un blog dans le management de projet (encore qu’une récente conversation avec Hervé–encore lui– m’ait un peu refroidi sur le sujet)…en prime un cas réel tout à fait caractéristique (via Bertrand Duperrin, mais je lis ‘faut le savoir’ depuis quelques temps déjà) sur le thème "Mail v. wiki : prenez le wiki!".

J’ai dans les cartons un chantier à mettre en place chez un client (à suivre).

Si vous avez envie d’expérimenter le support-de-travail-partagé-on-line sans investir, voilà un truc simple pour voir : Groupswiki.

Grâce à l’aide experte d’Hervé (merci, Hervé, et pas seulement pour ça), j’ai retrouvé une sorte d’entête pas encore parfait, mais je ne désespère pas…et j’ai une colonne ‘visiteurs’ via mybloglog (que je vous recommande).

Dans un blog que je découvre [via Padawan], une note qui donne envie d’en lire plus, sur les différences entre les managements français et allemands, à propos de la Revue d’Allemagne et des pays de langue allemande (Tome 37 N°3) entièrement consacré à l’interculturalité franco-allemande; l’interculturel est un sujet qui me passionne.

Seul réticence, je ne trouve dans les points évoqués que des limites du modèle français et des qualités du modèle allemand? L’interculturalité dissymétrique, c’est pas top…mais je n’ai pas trop le temps de poursuivre maintenant (à suivre?). 

Une incidente intéressante dans un post de Kathy Sierra (Creating Passionate Users) 

[…]In so many tech companies […], many of the employees who interact with customers have been outsourced. (Sun now outsources most of its customer education)

Most companies don’t outsource things they need to win a customer, but they have no problem outsourcing things the customer needs to use the product.[c’est moi qui souligne] Technical support. Training. Customer support. Most companies keep sales in-house but then have someone with no passion for the company’s products–help the customer actually use the thing. (Just one more example of the huge gap between how we treat customers before vs. after the sale.)

If we want customer evangelists, we better start with employee evangelists. Having killer technology and a great team at the top is not enough if the employees –people– who have the greatest impact on whether the customer kicks ass aren’t valued as highly as those who have the greatest impact on acquiring a customer. It’s not about an "Employee of the Quarter" Office-Space/Dilbertish reward system… it’s about saying to employees, "We need you. You are the people who can make our customers succeed or fail with our products." Customers could not care less about the middle and upper management of a company. They care about the guy who answered the phone.[…]

Un post super passionnant dans un blog que je découvre [via -encore- Confused of Calcutta]; le titre est tout un programme : "the freedom of fast iterations", la liberté, c’est d’itérer vite. Dans les bénéfices annoncés, on lit :

1. Fail Fast [!!!] : Plantez-vous vite,
   
2. More Experimentation : faites plus d’expériences,
   
3. Learn Quickly : apprenez rapidement,
   
4. Provide Continuing Interest : renouvelez l’intérêt,
   
5. Reduced Risk : réduisez le risque…
   

L’idée c’est : plus on itère vite, plus on voit vite ce qui ne marche pas, moins on a de temps pour s’y attacher, plus on peut faire vite quelque chose qui marche, plus on apprend de choses… (je résume, et sur un seul aspect). 

En essayant de remplacer l’affreuse image, fournie par Blogsome, par une plus à mon goût, j’ai inopinément supprimé ladite image (ce qui n’est pas grave); mais ma -belle- image n’apparaît pas… bah. (à suivre). [UPDATE] ben non, finalement il est revenu tout seul??? [UPDATE] Ben non, une fois il y est, une fois pas…c’est capricieux l’HTML.

J’ai animé avec un collègue un "wikipédia raid" réussi [UPDATE : lien original], avec un groupe de managers très divers, sur un thème sur lequel ils étaient tous compétents. Résumons :

• un groupe de gens qui ont déjà travaillé ensemble 3 jours, qui sont à l’aise les uns avec les autres,
• qui connaissent et savent utiliser les outils et techniques d’efficacité d’un groupe,
• à qui nous proposons l’exercice suivant :

• vous avez 2h30 pour vous organiser en groupe,
• vous devez produire et publier sur Wikipédia, un contenu ‘impeccable’ sur le sujet X (sujet connu de tous).
• voici le contenu actuel de l’entrée Wikipédia sur le sujet X (une page très succincte).

Le groupe a commencé par tâtonner un peu au démarrage,

• apparition de sous-groupes,
• discussions entre participants, désaccords,
• initiatives isolées, 

puis s’est mis à produire

• une série de ‘notes’ courtes,
• indépendantes mais montables,
• qu’il a ensuite aggrégées en un document de 3 pages Web

Ce qui a donné en final une entrée très honorable sur wikipédia, sur un sujet mal (quasiment pas) traité avant cela.

Ce qui donnera aussi une bonne base pour d’autres exercices suivants.

Grosse satisfaction du groupe : on a su faire, dans les temps, et c’est public, publié sur Wikipédia… 

L’observation du groupe est bien sûr passionnante : appropriation du sujet, apparition de rôles, régulations partielles, respect du délai…

Je me réjouis d’avance de recommencer cette expérience avec d’autres groupes…

D’autres suggestions, idées créatives ? 

Un bref rappel avec des liens intéressants, sur la célèbre loi des 80/20 (ou à peu près).

Un article du Wall Street Journal sur un phénomène rare dans la grande industrie (Schlumberger fait du conseil et du service aux industries chimiques et pétrolière) : des ‘communities of practice’ auto-organisées, qui élisent leurs ‘présidents’… etc. Voyez vous-mêmes.

[UPDATE] Remarquable commentaire/résumé chez Bertrand Duperrin, qui m’a pris de vitesse ;-) 

ça me rappelle -ça n’est pas tout à fait le même sujet- un post ancien, et un article original du NYT.

[UPDATE] Voila l’article original [en] de Euan Baird (CEO à l’époque) 

Un post [en] par un spécialiste de la formation au logiciel (via le K Blog, salut Hervé), qui part de l’idée que plus on est expérimenté, plus on apprend de façon informelle; l’auteur propose une série de pistes pour tirer parti et multiplier l’efficacité de ces apprentissages informels ; essentiellement : formaliser (de façon souple), mettre en commun et collaborer (mise en valeur).

On retrouve ici (empiriquement) des idées développées par Nonaka et Takeuchi dans leur ouvrage (majeur) "The Knowledge-creating Company". 

Un excellent article —comme toujours— de Jakob Nielsen, sur la participation on line [via —comme souvent— Confused of Calcutta; ce type écrit plus vite que son ombre!].

Vous vous souvenez probablement de la fameuse loi de Pareto, dite aussi loi des 80/20 : 80% des événements sont dûs à 20% de causes les plus fréquentes… Nielsen montre —après observation— que dans le cas des intervenants sur le web (sur un site ou sur Wikipédia), cette répartition ne prend pas la forme 80/20 mais plutôt un forme du type 90/9/1 (loi de Zipf), avec :

• 90% des gens qui "observent en silence" (’Lurkers’)
• 9% qui interviennent peu, et
• 1% qui donnent 90% des contributions…

Cette observation recoupe tout à fait mon expérience sur une liste à laquelle je participe depuis des années; j’observe d’ailleurs que j’ai changé de statut au fur et à mesure du temps : j’étais dans les 1%, j’ai rejoint les 9% et je suis maintenant dans les 90%; le tout en fonction de ma désimplication progressive dans le sujet… 

[U] Ça explique aussi sans doute le peu de commentaires sur ce blog et sur d’autres… :-) 

La question devient—naturellement : est-ce la même répartition off line ? P.ex. dans l’entreprise ?  

L’analyse de Nielsen est en durée instantanée (statistiques de fréquentation à date) mais ne semble pas permettre une analyse logitudinale ("par cohorte", càd en suivant l’évolution des comportements individu par individu, comme dans mon exemple); d’autre part, la relation en entreprise est off line, en interaction fréquemment directe (face-à-face ou contact téléphonique + mail).

Mon hypothèse est que —pour la plupart des gens— la relation on line facilite les comportements de —disons— désengagement. Et donc que plus on ira vers des relations médiates dans l’entreprise, plus on risque statistiquement de voir se développer des comportements "d’anonymisation" comme les mauvais usages du mail.

Qu’en pensez vous ?

[UPDATE]:

Je repense à un post récent —dont je n’étais pas peu fier et qui a été accueilli par un silence assourdissant ;-)— qui aborde le problème par l’autre bout : comment faire que web2.0 rapproche les gens; facilite l’entrée en contact, plutôt que d’éloigner, d’anonymiser…

 

Je teste à nouveau la fonction de publication directe depuis Flock, le nouveau browser dérivé de FireFox…

UPDATE: ça marche!!! Un grand pas en avant dans le confort pour blogger (à suivre) 

Blogged with Flock

Un dérivé de FireFox —qui est depuis longtemps mon browser favori, à la fois sur Mac et sur XP— avec quelques fonctions spéciales, dont un bloc-note instantané en direction d’un blog… pas mal! Ça va-t-il suffire à augmenter mon rythme de publication? Á suivre…

UPDATE ; euh, après expérience, il ne se passe rien! (à suivre). 

un post très dense de Louis Naugès sur le thème "Web2.0/Office2.0".

On ne peut pas se représenter une abstraction X; et pourtant, nous ne pensons que par métaphores.

Astuce : "Dessine-moi un animal qui représente pour toi l’abstraction X" : on débloque l’expression (y compris émotive ou difficile); on permet le commentaire et la discussion…"Pourquoi cet animal?" "Qu’est-ce que cet animal t’inspire?", etc. Via O Danny Blog, que je découvre.

c’est ici [fr], et ici [en], et encore ici [en] et ça fait rêver…

 Suite des réflexions de B. Duperrin sur le  thème "management 2.0" ; beaucoup des points qu’il aborde me semblent reliés ou reliables à des éléments de 2DoS… à suivre.

Pour ceux d’entre vous qui lisent l’allemand, un best of der deutsche blogosphäre dans un blog que je ne connais pas…