Е.И.Петрова.Правовое регулирование коллективно-договорных отношений в странах Европейского Союза

 

Процесс коллективно-договорного регулирования имеет длительную историю в развитых странах Запада. Коллективные договоры, заключенные между профсоюзами и предпринимателями, не только определяют условия труда и найма работников, но и решают ключевые вопросы, связанные с нормальным функционированием экономики, обеспечением стабильных и конструктивных трудовых отношений, формированием трудовой этики. Система коллективных договоров, действующих в каждой отдельной стране Европейского Союза, представляет собой сочетание так называемых крупномасштабных коллективных договоров и коллективных договоров компаний.

При этом в законодательстве и научной литературе термины ⌠коллективный договор■ и ⌠соглашение■ употребляются как синонимы, так как в обоих случаях речь идет о равнозначных правовых актах, отражающих лишь различные уровни их заключения. Крупномасштабные коллективные договоры √ это общенациональные договоры, а также межконфедеральные соглашения, охватывающие множество предприятий одной отрасли промышленности в целом, независимо от государства, где они расположены. В отдельных странах распространены региональные коллективные договоры, включающие в сферу своего действия предприятияопределенной отрасли в рамках земли или департамента.[1]

В странах западной Европы централизованное регулирование трудовых отношений часто уступает локальному, в связи с этим коллективные договоры выступают в качестве равного источника трудового права, имеющего весьма богатую по содержанию нормативную часть.

═══════════ Право на коллективные договоры в большинстве случаев либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Греция, Италия, Испания), либо является производным от права на ассоциацию (ФРГ, Австрия, Дания).[2] Во многих странах Европейского Союза право на коллективные договоры регулируется специальными законами, которые обычно носят название √ ⌠Закон о коллективных договорах■. К числу таких стран относятся Германия, Нидерланды, Бельгия.[3]

Сфера действия коллективных договоров зависит от того, на какие категории работников распространяется по закону право на коллективный договор. Иногда это право имеет исключения. Например, в ФРГ оно не распространяется на государственных служащих. Ограниченное право на коллективные договоры в отношении содержания, процедуры заключения, юридической силы имеют государственные служащие во Франции, Италии.

Имеется значительная национальная специфика в отношении процедуры заключения коллективных договоров. Есть страны, в которых законодательство обязывает предпринимателей вступать в переговоры о заключении коллективного договора, но не устанавливает обязанности заключать такие договоры (Франция, Швеция, Люксембург). Существуют, однако, и другие страны, где отсутствует юридическая обязанность работодателей вести коллективные переговоры и заключать коллективные соглашения.

Обычно в западных странах законодательством и судебной практикой сторонами коллективно-договорного процесса признаются профсоюзы и их объединения, а также предприниматели и их союзы (ассоциации). В целом признание профсоюзов и их объединений одной из сторон в коллективных переговорах отвечает интересам трудящихся, так как именно они способны наиболее успешно отстаивать требования работников.

Вопрос о представительстве работников в коллективных переговорах, о выборах их представительного органа в силу своей важности и сложности занимаетцентральное место в соответствующих законах многих европейских стран. При решении проблемы представительства трудящихся часто используется принцип ⌠наиболее представительного профсоюза■ (Франция, Бельгия). Это означает, что во избежание осложнений, связанных с представительством трудящихся при заключении коллективных договоров, законодательство многих стран устанавливает порядок определения ⌠наиболее представительного■ профсоюза, который наделяется правом проводить переговоры и заключать договор от имени трудящихся.

Так, во Франции, где интересы трудящихся защищают несколько профобъединений, закон содержиткритерии, определяющие возможность входящих в него союзов представлять работников на любом уровне. Среди них:численность профсоюза, его независимость, продолжительность его деятельности, сумма собираемых им членских взносов. В повседневной практике представительность профсоюза на предприятии определяет суд, принимая во внимание степень влиятельности профсоюза на предприятии (устанавливается по результатам выборов в комитет предприятия или в делегатыперсонала) и активность профсоюза (собрания, манифестации, требования, забастовки и др.).

Регламентация деятельности организаций предпринимателей также входит в сферу правового регулирования трудовых отношений. В соответствии с Конвенцией Международной организацией труда╧ 87к объединениям работников и предпринимателей применяются в принципе одинаковые нормы, а последние трактуются как ⌠профсоюзы предпринимателей■, специфика которых состоит в том, что они представляют и защищают экономические интересы нанимателей.

Структура предпринимательских организаций неодинакова в разных странах. Например, в скандинавских странах созданы организации предпринимателей двух типов. Одни осуществляют только экономические функции (регулирование торговли, налогообложения), а другие √ только социально-трудовые[4]. В Великобритании экономические и социально-трудовые функции выполняет единая организация предпринимателей √ Конфедерация британской промышленности.

В некоторых странах законодательная регламентация деятельности профсоюзов дополнена аналогичной регламентацией деятельности организации предпринимателей. Специальные нормативные акты, как правило, определяют статус таких организаций, порядок управления, владения собственностью, преобразования. Например, в Нидерландах существует закон о коллективных договорах, который определяет правосубъектность профсоюзов и работодателей (ассоциаций работодателей) при заключении коллективных договоров. Кроме того, в этой стране существуют положения публичного права,определяющие критерии, которым должны соответствовать ассоциация работодателей и объединение профсоюзов, претендующие на представительство сторон в коллективно-договорном процессе. Первая группа критериев связана с так называемым требованием ⌠внутренней демократии организации■. К их числу относятся: существование не менее чем два года;выборность органов управления; возможность для членов ассоциаций и объединенийобсуждать все вопросы их деятельности; наличие финансового контроля со стороны членов организаций. Вторая группа критериев связана с такими показателями, как имущественная независимостьорганизации; степень ее распространенности по территориям, отраслям, предприятиям. Подобные требования позволяют отсечь от коллективно-договорного процесса такие организации со стороны предпринимателей и профсоюзов, которые имеют лишь сиюминутные интересы и в действительности далеки от социального партнерства[5].

В странах Европейского Союза большинство отраслевых коллективных договоров заключаются путем переговоров в рамках постоянного органа по ведению коллективных переговоров (Великобритания, Бельгия, Нидерланды).

Часто законодательство европейских стран предусматривает обязанность добросовестно вести коллективные переговоры, котораярассматривается как совокупность четырех компонентов: встречаться с контрагентом с разумной регулярностью во взаимно приемлемом месте; вести с контрагентом разумное обсуждение всех вопросов, входящих в предмет коллективных договоров; аргументированно доказывать, почему те или иные требования другой стороны не могут быть приняты;выдвигать контрпредложения.

Срок действия коллективных договоров зависит, как правило, от усмотрения сторон, но в ряде стран он определен в законодательстве (Бельгия, Нидерланды, Франция). Обычно устанавливается максимальный срок действия коллективного договора (до 5 лет). Как, например, в Нидерландах. Иногда коллективные договоры заключаются на неопределенный срок (Бельгия, Франция).

В некоторых странах (Греция, Испания, Нидерланды) законодательство придает коллективным договорам принудительную силу. Они исполняются через судебные, административные органы и обеспечены различными видами ответственности за их невыполнение, в том числе уголовной. Тексты таких коллективных договоров обычно публикуются в официальном органе печати. В таких странах, как Швеция, Бельгия, Италия, Дания коллективные договоры по закону распространяются лишь на членов профсоюзных организаций, заключивших эти договоры. В Испании и Франции коллективные договоры распространяютсяна всехработников независимо от их членства в профсоюзе. В Нидерландах законодательство допускает присоединение к действующему договору любого профсоюза или предпринимателя (предпринимательской организации). Такая практика позволяет охватить действующими коллективными договорами 75 % работающих по найму, в то время, как только 25% работающих граждан в Нидерландах являются членами профсоюзов[6].

В большинстве стран коллективные договоры могут изменить к лучшему для работников нормы законодательства. Трудовые договоры, противоречащие условиям коллективных договоров, заменяются последними, если только трудовой договор не устанавливает условия, более благоприятные для работника. Однако, в ряде стран (Великобритания, Нидерланды) стороны трудового договора по взаимному согласию вправе изменить условия коллективного договора как в лучшую, так и в худшую для работника сторону.

Во Франции коллективные договоры не могут изменить, в том числе и в более благоприятную для работника сторону, нормы и положения, относящиеся к так называемому абсолютному публичному порядку (запрещение индексации заработной платы, соблюдение компетенции трудовых споров, виды наказаний и др.).

 



[1] См.: Labour Law in Germany. Comp LET. Bonn. 1991; Rojot J., Luttringer J.M. Analysis of collective bargaining in continuing vocation training in France. Peeters, Leuven. 1995; Jacobs A. Labour Law and social security in the Netherlands. Book Word Publications, Den Bosch √ The Netherlands. 1997.

[2] Конституции стран Европейского Союза. М., 1997.

[3] См. указ. соч. С. 24; С. 288.

[4] Силин А.А. Предпринимательские организации: основные задачи, функции, структура // Труд за рубежом. 1994. ╧ 4.

[5] Pennings F. How to determine whether Trade Unions are representative? // Tilburg foreign law review. 1996. Vol.5. P. 37-38.

[6] Там же. С. 43.