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Bonus perversos PDF E-Mail
Active ImageJosé Luis Rodríguez, Human Coaching

Estamos en época de la distribución de bonus entre los directivos de las empresas y se oyen voces muy críticas al respecto, incluyendo a responsables políticos como Obama o Angela Merckel, enojados e irritados por el reparto de bonus millonarios entre ejecutivos de empresas en crisis que han recibido cantidades muy importantes de dinero público.

¿Qué sucede con los bonus? Los bonus se instituyeron como una herramienta dentro de la política retributiva de las empresas. Había que incentivar el logro de los objetivos, motivar la obtención de resultados y se pensó en acompañar esos logros con cantidades de dinero en función de dichos logros. Por lo tanto, se trataba de una cantidad de salario de condición variable en el tiempo, pues estaba vinculado a los resultados y a los objetivos, previamente fijados de forma consensuada. El porcentaje de salario variable era mas importante en los niveles superiores de las organizaciones y descendía a medida que se bajaba de nivel,  puesto que no podían tener la misma trascendencia las decisiones de la cúspide que las de la base, y e percibía una vez al año que solía coincidir por estas fechas cuando las empresas conocen y publican sus resultados y por lo tanto cuando puede traducirse el porcentaje de objetivos logrados en dinero, y como era una gratificación extraordinaria se la llamó bonus en los países anglosajones.

Sin embargo, al final de la década de los noventa se promovió desde EEUU que, para las empresas en bolsa, el criterio primordial para establecer el bonus debería ser el llamado ‘valor para el accionista', es decir el incremento del valor de la acción durante el período en cuestión. Eso implicaba que la mejora de la acción estaba directamente relacionada con la gestión de la compañía de manera que si subía el valor de la acción era debido a una buena gestión.

Además de este bonus comenzaron a establecerse otros programas de retención adicionales en forma de opciones, planes de pensiones, bonos de retención, contratos blindados, etc. puesto que se esperaba que los buenos Presidentes o CEO's y altos ejecutivos, máximos responsables de que subiera el valor de la acción de sus empresas, serían objeto de una altísima demanda en el mercado; de ahí que se empezaron a firmar contratos multimillonarios en euros o dólares, con bonus y programas de opciones también de muchas cifras, con una protecciones acorazadas en caso de despido.

Todo ello originó una subida espectacular de la masa salarial del estamento directivo a la que contribuyeron las llamadas ‘encuestas de mercado', ya que a nivel de alta dirección la información salarial escaseaba y había una tendencia a compararse siempre con los salarios mas elevados del sector o del país, lo que producía una espiral de alza progresiva de los salarios de alta dirección a la que nadie todavía ha puesto coto.

Otra consecuencia ha sido una ampliación desmesurada del abanico salarial de las empresas, pese a que se proclama a los cuatro vientos la importancia vital de los equipos en la consecución de los resultados, mientras que este tipo de practicas consagran la elevación del ejecutivo a otra dimensión, irreal, por encima del bien y del mal, y de sus ‘súbditos' colaboradores.

 A todo lo anterior hay que añadir las prácticas de ingeniería financiera, algunas de ellas carentes de la mínima ética, buscando rentabilidades a cortísimo plazo para conseguir elevar el valor de la acción con  consecuencias negativas a medio y largo plazo. 

Los resultados ya los conocemos  pues una parte muy importante de la crisis financiera a nivel mundial se la debemos a esta elite ejecutiva con una ‘aguzada visión', sobre todo de los negocios propios.

No obstante, en estos momentos, el valor en bolsa para los accionistas ha caído en picado y no se escuchan comentarios de que los altos ejecutivos de las compañías se hayan bajado el salario acordemente al valor de la acción, sino mas bien todo lo contrario, aunque haya disminuido el valor de su patrimonio accionaria.

Quizá habrá quienes traten de excusarse diciendo que ellos no lo sabían, que no se imaginaban que el valor en Bolsa era independiente de la gestión de la empresa como se está poniendo de relieve en la actualidad, pues el valor de muchas compañías ha descendido notablemente con independencia de la gestión, buena o mala, que hayan realizado. Por lo tanto, la realidad exige que se replanteen los programas retributivos y por supuesto que se supriman muchos de los bonus perversos que han encarecido enormemente el coste salarial  de los directivos con el consiguiente mal ejemplo para el resto de la plantilla que tiembla ante un posible despido o expediente de regulación de empleo.

¿Podrá luego alguien extrañarse de que disminuya la implicación y el compromiso del resto de los directivos y empleados, de que la motivación esté bajo mínimos de los que quedan en muchas de las compañías, salvo el miedo a ser el siguiente despedido?

¿Para qué tantos programas y memorias sobre la responsabilidad social de las empresas? Estos comportamientos abusivos e insolidarios sólo muestran una irresponsabilidad social palmaria. No sólo se está minando la economía de mercado sino también el tejido empresarial así como la desafección y el extrañamiento de millones de trabajadores.

Hay que recuperar las prácticas salariales verdaderamente motivadoras y creadoras de compromiso, los bonus ligados a la consecución de los objetivos previamente pactados que mejoran los resultados y la eficiencia de las empresas y hay que desterrar los bonus vinculados a otras dimensiones, sobre las que resulta prácticamente imposible influir, que disparan los costes salariales innecesariamente y generan hacia abajo un mal ejemplo con la consiguiente desmotivación de la gente.


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