王正刚 观点

     工会有义务对谈判中的重大问题向职工报告，职工享有投票决定的权利。工会谈判所形成的协议，要经过职工批准后才能生效，最终对全体职工产生约束力。然而，工资集体协商中职工参与度很低，常常只是企业工会与企业行政方的谈判，没有真正代表职工的意愿，许多职工对于这一制度并不知情，更谈不上参与。

    

    

     工资集体协商作为国际上普遍实行的维护职工基本经济利益的重要和有效形式，得到了各级工会和有关部门的广泛关注，各地加大了推行工资集体协商的力度，通过出台各种法规和政策，保证工资集体协商工作的落实，并取得了一定的成效。但从目前推行的具体情况看，无论在理论上或是实践中，工资集体协商仍然存在许多亟待解决的问题。

企业工会与经营者在协商过程中实际地位的不平等，使平等协商缺乏基本基础

     从法律上看，工会与企业在工资协商中是完全平等的两个协商主体，但在实际操作中，由于工会的法律地位与实际地位差距很大，从组织体系和管理机制上看，则是具有隶属关系的上下级关系。工会组织的活动、政治、经济利益的落实，甚至工会干部个人的前途都紧紧掌握在企业经营者手中，他必须服从于企业的整体利益的需要，更直白地说，必须服从于企业经营者的需要，虽然目前出台的一些法律法规也注意到了现实中存在的这些问题，制定了一些保护措施，但在机制或体制上不做根本改革的情况下，这种约束是无法落实到位的。

     在国有企业，工会主席必须经会员代表大会选举产生，但在我国实行民主集中制的现有体制下，工会主席候选人实际由企业党组织提名产生，体现了企业党组织的意志，是实际上的委派制；在非公企业，工会主席也一般多为企业管理者指定的人选。这样的关系，决定了协商缺乏基本的前提，一些企业的工会组织连协商要约都不敢提出，一些企业的协商行为则是依靠企业经营者的民主意识，这样的协商结果也就可想而知。这一问题严重影响了工资集体协商制度的实效性，成为抑制工资集体协商向深层次延伸的主要症结。解决这一问题，最有效的办法是实施工资集体协商代理制度，发挥上级工会的作用，有针对性地开展上级工会代理企业职工方对企业发出要约，代理企业职工方与企业方代表进行协商、签订工资集体协议，做好工资集体协议履行的监督和检查，以避免工资集体协商中回避实质问题、重签订轻履约等流于形式化倾向的发生。

企业工会与经营者在信息掌握上的不平等，使协商缺乏公平性

     工资集体协商是一项十分复杂的系统工程，从协商要约的发出到协商条件的酝酿以及协商过程的进行是一项艰苦细致的过程，它要求双方对涉及协商内容诸如当地、行业、企业的人工成本水平、职工平均工资水平、企业劳动生产率和经济效益等情况进行全面的掌握以及深入细致的调查。但是，工会目前所处的内外部环境，根本无法保证做到这一点。一是工会干部绝大多数是兼职，在当前繁重的劳动条件下，根本没有时间去开展调查研究，企业经营者也不可能给工会提供开展调查研究的时间和条件；二是工会缺乏对企业内外部经营状况的了解，如财务状况、营销状况等，信息不对称致使在协商过程中，企业经营者拿企业经营状况说事，工会处于弱势，十分被动。在工会体制、机制不做根本改变的前提下，也只能采取上级工会代理委托制的办法解决。

协商程序的不规范，工人参与率低，使协商结果得不到职工的拥护和支持

     工会是职工权益的代表者，工会的谈判权利由职工授予，谈判活动要向职工负责。工会有义务对谈判中的重大问题向职工报告，职工享有投票决定的权利。工会谈判所形成的协议，要经过职工批准后才能生效，最终对全体职工产生约束力。然而，工资集体协商中职工参与度很低，常常只是企业工会与企业行政方的谈判，没有真正代表职工的意愿，许多职工对于这一制度并不知情，更谈不上参与。目前从一些企业协商的结果来看，个别企业协商结果偏低，把不低于当地最低工资标准作为协商条件，引发职工的强烈不满。个别企业协商条件的提出，事先不征求职工的意见，未经过职工的充分讨论，因此协商结果得不到职工的认可，职工不满意或相当部分职工不满意，引发职工队伍新的不稳定因素。工资集体协商内容事关职工的切身利益，职工应当积极地参与到协商中去，通过行使表决权，维护自己的正当利益，而不是被动地等待。因此，全总及上级工会在当前工资集体协商正普遍展开的同时，必须及时出台工会进行协商的相关程序规定，从协商代表的组成，协商条件的提出，协商过程中每一个重要进程都必须有代表职工的相关组织的审核同意。

个人劳动合同与工资集体协商在法律上缺乏有效的衔接，使协商难于进一步推进

     目前，我们在企业中普遍开展的工资集体协商，均是在职工个人劳动合同已经订立的情况下进行，这就从法律上带来如何衔接劳动合同与工资集体协商的问题。一些企业均以改变“劳动合同”的法律条件并未出现为由予以拒绝。

     《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；从这个角度上，我们是否可以理解已经签订劳动合同的仍然执行劳动合同的标准，而可以不去执行工资集体协商或集体合同的规定呢，此其一。

     其二，《劳动合同法》第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定。这是否再一次说明劳动合同一经签订，而且改变劳动合同条款的法律条件没有出现的情况下，就不必就劳动合同中所规定的劳动报酬问题进行协商，如果单方就劳动报酬问题提出修改，这是否属于违法，或缺乏对劳动合同法律严肃性的尊重。

     其三，目前我国还未正式出台有关工资协商的法律法规。在《劳动合同法》第五章第一节对集体合同作了专项规定，并在第五十五条中提出：用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。《工资集体协商试行办法》第五条也提出：职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准，不得低于工资协议规定的最低标准。但目前关键的问题是，在个人劳动合同已经签订的情况下，基于前言所述条款的规定，企业完全有理由拒绝进行所谓的工资集体协商。因为，改变劳动合同具体条款的法律条件并没有出现。

     因此，笔者以为在出台或制定有关“工资集体协商”的相关法规时，必须明确“当企业双方有一方提出工资集体协商要约时，其改变劳动合同的法律条件即已成立”，双方必须无条件服从。

现有工资分配机制，使协商缺乏科学依据，难于正常进行

     当前多数企业均实行计件工资形式，其工时标准均由企业自行制定，全国或行业尚无统一的标准，这就要求企业在工资集体协商过程中，协商的着眼点应放在工时标准上，而不是工资总额本身。现在一些企业以计件工资为由，降低工时标准，规避当地最低工资水平。职工每月的收入看似不少，远远高于当地最低工资标准，实际上这是工人超时工作换来的。按照社会平均劳动时间计算，工人在规定的八小时工作时间内，达不到当地最低工资的收入。因此，工资集体协商在计件工资缺乏行业或统一的全国标准面前，显得无能为力。《工资集体协商试行办法》中所规定的“职工个人与企业订立的劳动合同中关于工资报酬的标准，不得低于工资协议规定的最低标准”根本无法执行。