Le ministère de l'éducation nationale mène une politique active en faveur des personnes handicapées. Pour accompagner les personnes en situation de handicap tout au long de leur carrière, il est important de bien connaître les diverses formes du handicap, mais également les droits et devoirs de chacun.

Emploi et handicap : la politique ministérielle et le cadre légal

La politique ministérielle

La politique en faveur du handicap : un mouvement national

Chaque administration doit compter au moins 6% de personnes handicapées dans ses effectifs. Afin d'inciter les administrations à tendre vers cet objectif, la loi du 11 février 2005 a créé le fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Les administrations doivent, chaque année, au plus tard le 30 avril, déclarer leur taux d'emploi de personnes handicapées. Si ce taux est inférieur à 6% elles doivent alors s'acquitter d'une contribution.

Afin de connaître le taux d'emploi des personnes en situation de handicap, le ministère a eu recours, en 2006, à la société "Territoire Marché Opinion région" (TMO région). Ce taux d'emploi, calculé sur la base d‘une enquête anonyme, a été estimé à 3,3%. Les déclarations annuelles effectuées de 2007 à 2009 ont tenu compte de cette estimation.
Le plan pluriannuel d'insertion professionnelle des personnes handicapées (2008-2012) traduit l'engagement du ministère à progresser en matière de handicap. Il s'articule autour de deux axes majeurs : le recrutement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) et le maintien dans l'emploi. Ce maintien peut passer par des mesures très variées telles que :

• des aménagements du poste de travail
• des formations
• un accompagnement personnalisé, etc.

Mieux connaître les situations individuelles

En 2010, dans un souci de meilleure connaissance des situations individuelles, la direction générale des ressources humaines, commune aux ministères chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche, a décidé de procéder à un recensement exhaustif de tous les personnels confrontés à une situation de handicap. Les taux d'emploi ainsi obtenus ont été de 1,21% en 2010 et de 1,54% en 2011. Ces résultats ne correspondent pas à la réalité, le nombre de personnes handicapées étant très certainement plus élevé. La réticence des agents à se déclarer est fréquemment évoquée. Mais on peut également souligner que, en matière d'information, le chef d'établissement ou le chef de service a un double rôle :

• sensibiliser les personnels
• les inciter à se déclarer auprès de l'administration.

L'objectif de progression est désormais d'au moins 3 000 nouveaux BOE par an.

Encourager la déclaration des travailleurs en situation de handicap

Les recrutements ne constituent pas un levier suffisant pour atteindre les 6%. En effet, l'étude TMO a démontré que 70% des personnes handicapées actuellement en poste n'étaient pas porteuses d'un handicap au moment de leur recrutement. C'est donc bien parmi cette population que la marge de progression est la plus importante. Ce constat invite à développer des actions de sensibilisation afin de faire connaître aux agents l'intérêt qu'ils ont à se déclarer travailleur handicapé. Ces personnes doivent savoir que cette déclaration non seulement ne leur portera pas préjudice, mais qu'elle peut leur donner des droits et leur assurer une prise en compte personnalisée de leurs besoins particuliers.

Les acteurs du handicap

La politique en faveur des personnes handicapées est par nature transversale. C'est donc de la collaboration des intervenants des différents niveaux que naît la meilleure prise en compte du handicap. 

La Mission à l'Intégration des Personnels Handicapés (MIPH)

Au sein de l'administration centrale, la MIPH a été créée en 2006 pour mettre en œuvre les nouvelles dispositions induites par la loi de 2005. Elle est chargée de la politique d'intégration des personnels handicapés pour l'ensemble des agents. La mission anime le réseau des correspondants handicap académiques ainsi que celui des personnes ressources des universités et des établissements d'enseignement supérieur. La MIPH travaille en collaboration avec les responsables des services déconcentrés et des établissements de l'enseignement supérieur, et avec les directions et les services de l'administration centrale.

Le délégué ministériel à l'emploi et à l'intégration des personnes handicapées

Placé auprès de la directrice générale des ressources humaines, il est chargé notamment de présenter des propositions en matière d'information et de modernisation des processus et des modalités de recrutement, de gestion et d'accessibilité.

Le directeur des ressources humaines académique

Il met en œuvre la politique nationale en faveur du handicap au sein de son académie, en coordonnant l'action des différents services. Dans le cadre de cette politique il est également chargé d'élaborer un plan d'actions académique qui tient compte des spécificités locales.

Le correspondant handicap

Un correspondant handicap est présent dans chaque académie et à l'administration centrale afin d'accompagner les personnels handicapés dans leurs démarches et de les aider à faire valoir leurs droits.

Consulter la liste des correspondants handicap

Le médecin de prévention

Le médecin de prévention a la charge de procéder, pour le compte de l'administration, aux examens médicaux des fonctionnaires. Les personnes en situation de handicap ou d'inaptitude font partie des personnels qu'il doit suivre en priorité. Son avis est obligatoirement requis avant tout aménagement de poste. Lorsque ses propositions ne sont pas agréées par l'administration, celle-ci doit motiver son refus et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit en être tenu informé.

Le FIPHFP

Le Fonds d'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique (FIPHFP) a été mis en place par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Il a pour objectif de favoriser l'insertion professionnelle des personnes handicapées au sein des trois fonctions publiques, ainsi que la formation et l'information des agents qui en relèvent. Ses moyens sont issus des contributions des employeurs publics qui n'atteignent pas l'objectif de 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs.

Quelles sont les aides prises en charge par le FIPHFP ?

Le FIPHFP finance des aides techniques et humaines pour favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Il peut par exemple s'agir de l'aménagement des postes de travail, de formations professionnelles spécifiques, de la mise à disposition d'auxiliaires de vie, de transports domicile/travail, de prothèses auditives, etc.
Il peut également prendre en charge des actions de sensibilisation et d'information des agents susceptibles d'être en relation avec des personnes handicapées.
L'ensemble des aides est consultable sur le site du fonds à la rubrique "catalogue des aides". Ce catalogue est enrichi régulièrement au fur et à mesure de nouvelles délibérations du fonds.

Comment bénéficier des financements du fonds d'insertion ?

Les ministères chargés de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur et de la recherche ont conclu, le 18 mai 2009, une convention avec le FIPHFP qui prévoit de nombreuses actions en faveur des personnels handicapés et un financement de 22 898 492 euros. Celle-ci prend fin le 30 juin 2012. Au vu du bilan final de la convention, et en concertation avec le fonds, les services centraux étudieront l'opportunité d'une reconduction ou de la mise en place de nouveaux dispositifs.
Les crédits accordés par le fonds sont, dans le cadre actuel de la convention, délégués aux académies. Les personnes présentant des besoins particuliers sont invitées à s'adresser au correspondant handicap de l'académie.

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Le cadre légal

Comment définit-on le handicap ?

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit le handicap comme "toute limitation d'activité ou ­restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant".

La loi de 2005 et l'obligation d'emploi

Auparavant, seules les personnes titulaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficiaient de l'obligation d'emploi. La loi de 2005 a élargi le champ du handicap. Désormais, les catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE) sont plus nombreuses et leurs droits ont été étendus. Lorsqu'il est fait référence aux personnes en situation de handicap, il s'agit de l'ensemble de ces nouveaux bénéficiaires.
La notion de handicap recouvre donc une multitude de situations, liées aux différents types de handicap et à la façon dont l'individu le compense personnellement. C'est pourquoi, pour un handicap de même nature, les besoins exprimés peuvent varier d'une personne à l'autre.

Qu'est-ce que l'inaptitude ?

Lorsqu'un agent n'est plus en mesure d'exercer ses fonctions pour raisons de santé il peut être déclaré inapte, de façon temporaire ou définitive. Cette inaptitude est constatée par le comité médical dans le cas d'une réintégration suite à un congé maladie ordinaire de plus de 6 mois, de longue maladie et de longue durée, ou par le médecin de prévention lorsque l'intéressé n'a pas bénéficié préalablement d'un congé maladie.

Qui sont les bénéficiaires de l'obligation d'emploi ?

Depuis la loi du 11 février 2005, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont définis aux paragraphes 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail.

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles (maison départementale des personnes handicapées).

2° Les victimes d'accident du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre
Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d'âge, de délai, ni de durée de service :
1° aux invalides de guerre titulaires d'une pension militaire d'invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres ou des expéditions déclarées campagnes de guerre par l'autorité compétente ;
2° aux victimes civiles de la guerre ;
3° aux sapeurs pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service ;
4° aux victimes d'un acte de terrorisme ;
5° aux personnes qui, soumises à un statut législatif ou réglementaire, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie en service ou à l'occasion du service et se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle ;
6° aux personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d'assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.

5° Les bénéficiaires mentionnés :

• À l'article L. 395 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre

Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d'âge ni de délai :
1° aux conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité et concubins :
a/ d'une personne mentionnée à l'article L. 394 décédée ou disparue dans les circonstances imputables aux situations définies à cet article ;
b/ d'un militaire dont la pension relève des dispositions de l'article L. 124 ;
2° aux personnes ayant la charge éducative ou financière de l'enfant mineur d'une personne mentionnée à l'article L. 394 ou dont la pension relève des dispositions de l'article L. 124.

• À l'article L. 396 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre

Les emplois réservés sont également accessibles sous condition de délai :
1° sous réserve que les intéressés soient, au moment des faits, âgés de moins de vingt et un ans :
a/ aux orphelins de guerre et aux pupilles de la Nation ;
b/ aux enfants des personnes mentionnées à l'article L. 394 dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées au même article ;
c/ aux enfants des militaires dont la pension relève de l'article L. 124 ;
2° sans condition d'âge, aux enfants des personnes mentionnées aux articles 1er et 6 de la loi n° 94-488 du 11 juin 1994 relative aux rapatriés anciens membres des formations supplétives et assimilés ou victimes de la captivité en Algérie.

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.

10° Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les textes de référence

Code du travail, et notamment ses articles L. 5212-13, L. 5212-5, L. 323-3 et L. 323-5
Code des pensions civiles et militaires de retraite, et notamment ses articles L. 24, R. 33 bis et R. 37 bis
Loi n° 75-534 du 30 juin 1975 d'orientation en faveur des personnes handicapées
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires
Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État
Loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés
Loi n° 90-602 du 12 juillet 1990 relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap
Loi n° 91-663 du 13 juillet 1991 portant diverses mesures destinées à favoriser l'accessibilité aux personnes handicapées des locaux d'habitation, des lieux de travail et des installations recevant du public
Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
Décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique
Décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 pris en application de l'article 63 de la loi n° 84-16 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État en vue de faciliter le reclassement des fonctionnaires de l'État reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions
Décret n° 86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l'organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires
Décret n° 94-86 du 26 janvier 1994 relatif à l‘accessibilité aux personnes handicapées des locaux d'habitation, des établissements et des installations recevant du public, modifiant et complétant le code de la construction et de l'habitation et le code de l'urbanisme
Décret n° 95-979 du 25 août 1995 modifié relatif au recrutement des travailleurs handicapés dans la fonction publique pris pour l'application de l'article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État
Décret n° 2005-1587 du 19 décembre 2005 relatif à la maison départementale des personnes handicapées et modifiant le code de l'action sociale et des familles (partie réglementaire)
Décret n° 2005-1589 du 19 décembre 2005 relatif à la commission des droits et de ­l'autonomie des personnes handicapées et modifiant le code de l'action sociale et des familles (partie réglementaire)
Décret n° 2006-134 du 9 février 2006 relatif à la reconnaissance de la lourdeur du handicap et modifiant le code du travail (deuxième partie : décrets en Conseil d'État)
Décret n° 2006-501 du 3 mai 2006 relatif au fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
Circulaire FP/4 n° 1902 du 13 mai 1997 relative à l'application du décret n° 95-979 du 25 août 1995 pris en application de l'article 27 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée relatif à certaines modalités de recrutement de travailleurs handicapés dans la fonction publique de l'État
Circulaire DGEFP n° 2006/07 du 22 février 2006 relative à la reconnaissance de la lourdeur du handicap en vue de la modulation de la contribution au fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés ou du versement de l'aide à l'emploi et aux modalités d'attribution de cette aide
Décret n° 2007-632 du 27 avril 2007 relatif à l'adaptation du poste de travail de certains personnels enseignants, d'éducation et d'orientation
Circulaire n° 2007-106 du 9 mai 2007 relative au dispositif d'accompagnement des personnels d'enseignement, d'éducation et d'orientation confrontés à des difficultés de santé
Délibérations de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité dont les prérogatives ont été transférées au Défenseur des droits depuis le 1er mai 2011 :
n° 2010-72 du 1er mars 2010
n° 2010-274 du 13 décembre 2010

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Mieux connaître les handicaps, adapter son comportement et accompagner leur apparition en cours de carrière

Mieux connaître les handicaps, adapter son comportement

Chaque handicap est différent. Si la classification des handicaps en grandes familles peut, au premier abord, paraître réductrice, elle a cependant le mérite d'amorcer un premier pas vers la question du handicap.

Le handicap moteur

Le handicap moteur peut se manifester de différentes façons. Difficultés plus ou moins importantes pour :

• se déplacer
• communiquer
• saisir et manipuler des objets
• effectuer certains gestes, etc.

Les troubles moteurs peuvent nécessiter l'usage de certains équipements, tels que :

• fauteuil roulant
• canne
• béquille, etc. 

Dans tous les cas, il est très important de s'assurer, avant l'arrivée de l'agent, de l'accessibilité des locaux dans lesquels il exercera ses fonctions.

Le handicap d'origine sensorielle

Le handicap d'origine visuelle

Alors que le sens que nous mettons le plus à contribution pour appréhender notre environnement est la vue, les personnes souffrant d'un handicap visuel doivent le compenser par le toucher, l'ouïe, l'odorat et la perception des mouvements. Elles appréhendent le monde extérieur d'une autre façon. Les personnes aveugles ou malvoyantes se déplacent généralement avec une canne blanche et/ou accompagnées d'un chien. Afin que la présence du chien ne soit pas un obstacle supplémentaire dans l'accès à la vie de la cité, les transports, les lieux publics ainsi que ceux permettant une activité professionnelle, formatrice ou éducative, sont autorisés aux chiens guides d'aveugles. En outre, ces animaux sont dispensés du port de la muselière.

La personne malvoyante reste une personne voyante, parfois à un très faible degré, qui présente des besoins spécifiques. Elle peut avoir besoin de s'approcher très près des objets pour les reconnaître. L'intégration de la personne malvoyante dans le milieu professionnel peut passer par l'utilisation d'une aide technique, qu'elle soit optique (loupe, lampe-loupe, système télescopique), électronique (télé-agrandisseur portable connecté à un ordinateur), ou informatique (logiciel de grossissement des caractères, écran agrandi, etc.). Dans tous les cas, il convient d'accorder une importance particulière à l'ambiance lumineuse de son poste de travail. Celle-ci devra être adaptée à la forme de malvoyance dont souffre l'agent : vision tubulaire, vision périphérique, vision altérée, etc.).

Le handicap d'origine auditive

Le terme handicap auditif désigne différents types de déficiences, pouvant toucher une seule oreille et aller d'une surdité légère à une surdité profonde. Les surdités sont classées, selon le degré de gravité de la déficience, en déficience auditive légère, moyenne, sévère ou profonde.

En fonction du degré de gravité, les personnes sourdes ou malentendantes devront mettre en place certains types de compensations. Pour accéder à l'information et pour communiquer, les personnes sourdes profondes s'appuieront surtout sur le visuel et le gestuel. Les personnes malentendantes auront, elles, la plupart du temps, recours à des prothèses auditives.

Ces compensations requièrent de la part de la personne handicapée un surcroît de concentration, souvent générateur de fatigue.

Les personnes malentendantes équipées de prothèses auditives resteront gênées dans des lieux bruyants ou lorsqu'il y a un bruit de fond. Les personnes sourdes peuvent avoir des difficultés à maîtriser la puissance de leur voix car elles n'ont pas conscience du bruit qu'elles génèrent.

Le handicap d'origine intellectuelle

La déficience intellectuelle n'est pas une maladie. Elle se caractérise par un fonctionnement intellectuel inférieur à la moyenne auquel sont généralement associées des limitations, notamment au niveau de la compréhension, des connaissances et de la cognition (ce qui a trait à l'abstraction, la mémoire, l'orientation dans l'espace, la déduction, etc.).

Le degré d'autonomie de la personne varie en fonction du niveau de son retard mental. Une déficience légère permet généralement de s'adapter sans grandes difficultés au poste de travail.

D'une façon générale, les personnes souffrant d'une déficience intellectuelle doivent pouvoir s'appuyer sur des repères spatiaux et temporels de façon à se sentir en sécurité. Il est donc important d'en tenir compte dans leur environnement de travail, notamment dans sa dimension relationnelle.

Le handicap psychique

Une personne souffrant d'une maladie psychique présente différents troubles de la personnalité qui n'affectent généralement pas ses capacités intellectuelles, mais qui peuvent avoir des incidences sur la pensée, le comportement ou bien l'affectivité. Plus particulièrement, ce type de maladie affecte les qualités relationnelles, peut conduire à une certaine rigidité de raisonnement, à des problèmes de concentration et entraîne des difficultés à s'adapter à la vie en société.

Le handicap psychique résulte de différentes maladies (psychoses, troubles bipolaires, troubles graves de la personnalité, etc.) ou de certaines pathologies (traumatisme crânien, etc.). Il nécessite généralement des soins de longue durée.

Les troubles peuvent être d'intensité variable. L'adaptation au poste de travail dépend du degré de gravité et de la nature du handicap. Ainsi, une personne dépressive, tout en étant fragile, peut tout à fait s'insérer dans une équipe. L'environnement immédiat et l'ambiance de travail jouent bien sûr un rôle prépondérant.

L'intégration sera d'autant plus aisée que la personne aura été bien accueillie et reconnue dans ses compétences.

Le trouble de santé invalidant

Certaines maladies (sclérose en plaques, cancer, VIH, diabète, hyperthyroïdie, etc.) entraînent des déficiences ou des contraintes plus ou moins importantes qui peuvent être momentanées, permanentes ou évolutives. La fatigue induite par la maladie et/ou son traitement devra également être prise en compte.

Contrairement aux différentes déficiences évoquées précédemment, liées à l'altération d'une fonction (motrice, sensorielle, mentale...) ces maladies impliquent souvent, principalement pour des raisons liées à la fatigue, une activité réduite, en termes de charge de travail ou de durée.

Ces troubles et leurs conséquences sont trop diversifiés pour pouvoir être détaillés. Néanmoins, l'attitude à adopter relève du bon sens. Elle requiert également des qualités comme la discrétion, le tact et le respect de la personne.

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Accompagner l'apparition du handicap ou de l'inaptitude en cours de carrière

Qui prévenir en cas d'apparition d'un handicap ?

L'apparition du handicap en cours de carrière est la situation la plus fréquente. Il est indispensable que l'agent se déclare de façon précoce afin de pouvoir anticiper les aménagements.

De nombreux dispositifs sont prévus pour accompagner les agents concernés. Le chef d'établissement ou de service peut solliciter l'aide de différents intervenants :

• le correspondant handicap académique  
• le directeur des ressources humaines du rectorat ou du service départemental de l'éducation nationale selon le statut et l'affectation de l'agent.

Ces acteurs saisiront le médecin de prévention. À la suite de son avis, le ­correspondant handicap et l'équipe des ressources humaines étudieront les solutions qui peuvent être envisagées.

Quelles solutions peut-on envisager ?

Il faut, en premier lieu, se demander si des aménagements de poste pourraient compenser le handicap. Ce n'est que si cette solution est écartée que les autres possibilités pourront être envisagées. Lorsque l'inaptitude est dûment constatée, plusieurs possibilités peuvent être examinées par l'équipe des ressources humaines.

L'affectation sur un autre emploi du même grade

Si l'aménagement de poste de l'agent est impossible ou insuffisant, l'équipe des ressources humaines doit examiner la possibilité d'affecter l'agent sur un autre emploi du même grade dont les conditions de service sont compatibles avec son handicap/inaptitude. Si la demande de réintégration de l'agent fait suite à un congé de maladie (uniquement congé longue maladie, congé longue durée ou congé ordinaire de plus de six mois), la nouvelle affectation est prononcée après avis du comité médical. Sinon, l'avis du médecin de prévention peut être suffisant.

Le reclassement

Dans le cas où l'état de santé de l'agent ne permet ni l'aménagement de poste, ni l'affectation sur un autre emploi du même grade, le comité médical doit être saisi pour constater l'inaptitude temporaire ou définitive de l'agent et la nécessité éventuelle de le reclasser dans un autre corps. L'équipe des ressources humaines doit alors proposer à l'agent plusieurs emplois susceptibles d'être pourvus par la voie du détachement et l'inviter à présenter une demande de reclassement dans un autre corps. Les propositions doivent correspondre à un projet professionnel précis. Si l'administration n'est pas en mesure de proposer de tels emplois, elle doit motiver sa décision et l'agent sera alors mis à la retraite pour invalidité. Cette procédure de reclassement nécessitant des délais assez longs, il est important de rappeler que les équipes des ressources humaines doivent être alertées le plus tôt possible afin de pouvoir l'anticiper.
Il est possible de bénéficier d'un reclassement dans un corps supérieur, équivalent ou inférieur selon les modalités retenues par les statuts particuliers de ces corps sous réserve de remplir les conditions d'ancienneté fixées par ces statuts. Lorsque l'agent est reclassé dans un corps inférieur, il conserve l'indice détenu dans son corps d'origine. Pour les maîtres du privé, le reclassement peut être effectué uniquement dans un emploi d'enseignement correspondant à une autre échelle de rémunération ou dans une autre discipline d'enseignement (article R 914-81 du code de l'éducation).

La définition du projet professionnel de l'agent

L'investissement de l'agent et la définition d'un projet professionnel réaliste et réalisable sont indispensables à la réussite de sa reconversion. Au cours de cette démarche il sera accompagné par différents intervenants : le correspondant handicap ou la personne ressource, le directeur des ressources humaines, le médecin de prévention, le conseiller mobilité carrière, etc.
En outre, il est recommandé à l'agent de procéder à un bilan de compétences, pour l'aider à affiner son projet professionnel, et de suivre toutes les formations nécessaires. Ces dispositifs constituent en effet un atout indéniable pour réussir sa reconversion. Il faut noter qu'ils sont pris en charge par le FIPHFP.

Un dispositif spécifique d'adaptation du poste de travail

Ce dispositif est destiné aux personnels enseignants, d'éducation et d'orientation du premier et du second degrés exerçant dans les établissements d'enseignement scolaire public. Ils doivent présenter leurs demandes selon le calendrier fixé par l'académie (circulaire annuelle). Dans tous les cas, l'avis du médecin de prévention est requis, ainsi que l'avis des commissions administratives paritaires. L'enseignement privé n'est concerné que par les aménagements matériels et les allégements de service.

L'aménagement matériel du poste de travail

Les aménagements de poste peuvent être de différents ordres. Une liste détaillée figure dans le catalogue des aides publié sur le site du FIPHFP (www.fiphfp.fr). Il peut s'agir de mise à disposition de matériels spécifiques tels que :

• ordinateurs
• tableau blanc interactif
• rétroprojecteur
• micro
• synthèse vocale
• terminal braille
• scanner
• logiciel d'agrandissement
• mobilier adapté
• prothèses auditives, etc.

L'aménagement du poste de travail peut également consister en un aménagement des horaires : l'aménagement horaire prévu par la loi ne consiste pas en un allègement de service. Il s'agit de voir de quelle manière l'emploi du temps de l'agent peut être aménagé pour tenir compte de soins ou d'une fatigabilité éventuelle. Pour les personnes qui ne sont pas dans la capacité de travailler à temps plein, la loi a prévu le temps partiel de droit.
Pour organiser un aménagement de poste, l'avis préalable du médecin de prévention est obligatoire. C'est le correspondant handicap de l'académie, ou la personne ressource pour les établissements d'enseignement supérieur, qui est chargé de mettre en œuvre les aménagements nécessaires. Cet interlocuteur privilégié contacte le médecin et invite l'agent à le rencontrer. Si besoin, l'avis d'un ergonome peut être demandé.

L'allégement de service

De façon exceptionnelle, l'agent peut, en raison de son état de santé, bénéficier d'un temps de travail réduit tout en continuant de percevoir l'intégralité de son traitement. Si l'agent reste sur son poste, cet allégement porte au maximum sur le tiers des obligations réglementaires de service. Néanmoins, si l'agent est affecté sur un poste adapté, l'allégement peut porter sur la moitié de ces obligations. Cette dérogation au droit commun est accordée pour une année scolaire ou pour une durée inférieure. Sa reconduction l'année suivante n'est pas automatique mais peut être envisagée.

L'affectation sur poste adapté

Cette affectation permet aux personnels enseignants d'exercer des fonctions de nature différente. Elle peut répondre à deux types de démarches :

• la préparation d'un retour aux fonctions d'enseignement devant des élèves
• une réorientation professionnelle.

Il existe deux formes de postes adaptés :

• l'affectation sur un poste adapté de courte durée (PACD) est prononcée pour une durée d'un an, renouvelable deux fois. Elle peut s'exercer dans tout service ou établissement relevant du ministère de l'éducation nationale ou au sein d'un établissement relevant du ministère de l'enseignement supérieur et de la recherche. Les agents peuvent également bénéficier d'une mise à disposition auprès d'un organisme ou d'une autre administration.
• l'affectation sur un poste adapté de longue durée (PALD) est prononcée pour une durée de quatre ans et peut être renouvelée sans limite. Elle ne peut s'exercer que dans un service ou établissement relevant du ministère de l'éducation nationale.

Dans les deux cas, l'affectation relève du recteur pour le second degré ou, par délégation, du directeur académique des services de l'éducation nationale (DA-SEN) pour le premier degré. Dans l'enseignement privé, les affectations sont possibles uniquement sur des postes de documentation.

Les personnels enseignants bénéficiant de ces postes adaptés doivent être dans une démarche dynamique de retour à l'emploi. Ceux qui envisagent une reconversion professionnelle doivent profiter de cette période pour procéder éventuellement à un bilan de compétences et suivre des formations les préparant à leurs futures fonctions.
Les affectations sur postes adaptés au Cned sont exclusivement réservées aux personnels enseignants atteints d'une affection chronique invalidante comportant des séquelles définitives les rendant définitivement inaptes à un retour devant les élèves ou une reconversion et relevant d'un exercice à domicile de l'emploi.

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Accueillir et recruter une personne en situation de handicap

Accueillir une personne en situation de handicap

Comment accueillir une personne handicapée au sein de son service ou de son établissement ?

Organiser une première prise de contact

Une première rencontre avec la personne handicapée peut utilement être organisée quelques semaines avant l'arrivée sur son lieu de travail afin de préparer et de mettre en place les conditions nécessaires à son intégration. Ce contact sera également l'occasion pour le chef de service ou d'établissement d'exposer les missions de son service et de proposer à l'agent tout document pouvant le familiariser avec son environnement de travail.
Une présentation détaillée des missions et des tâches qui lui seront confiées sera également l'occasion de demander à l'agent en situation de handicap/inaptitude tout ce dont il a besoin pour s'intégrer dans son nouvel environnement de travail et au sein de sa nouvelle équipe.

Informer les collègues

L'intégration doit être préparée auprès des collègues de travail, en particulier si le handicap du nouvel arrivant peut nécessiter des aménagements particuliers (horaires différents des autres membres de l'équipe, aménagement de l'espace de travail, place de parking, matériel spécifique, nouvelle répartition des tâches, etc.).

Il arrive que certaines personnes en situation de handicap ou d'inaptitude ne souhaitent pas que leurs collègues aient connaissance de leur qualité de bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Les mesures de compensation du handicap sont alors parfois prises pour des actes de favoritisme. L'intégration s'en trouve mise à mal.

Il est important de rappeler que les collègues de la personne handicapée n'ont pas vocation à l'assister, les aménagements mis en place doivent assurer son autonomie. Introduire un rapport aidant-aidé dans des relations de travail est généralement, à plus ou moins long terme, pesant pour le climat du service et est finalement perçu comme dévalorisant par l'intéressé.

Inciter les personnels à se former à la prise en compte du handicap en situation de travail

Une étude de l'association "IMS-Entreprendre pour la Cité", parue en avril 2011, s'est attachée à dégager les stéréotypes visant les personnes handicapées dans l'entreprise. Après avoir constaté qu'ils étaient principalement de nature négative (49%), les auteurs de l'étude ont cherché à déterminer les moyens de lutter efficacement contre cette mauvaise image du handicap.

Par ailleurs, l'enquête réalisée en 2008 par la SOFRES, a mis en évidence un déficit d'information sur les dispositifs existants en matière d'intégration du handicap au sein du ministère. Ce manque d'information est relevé aussi bien par les personnes handicapées que par leurs collègues de travail.

La formation de l'encadrement paraît être la meilleure solution pour changer le regard sur le handicap. En effet, les résultats de l'étude révèlent que les actions de sensibilisation, à condition d'être nombreuses et régulières, ont un effet positif sur les stéréotypes visant les personnes handicapées. Elles permettent aux responsables hiérarchiques de se construire une image positive du handicap et de la transmettre dans leur établissement ou leur service. En dehors du personnel d'encadrement, tout agent doit pouvoir bénéficier de formations sur le thème du handicap.

Quels sont les devoirs de l'employeur vis-à-vis des travailleurs handicapés ?

La loi handicap de 2005 crée des devoirs pour l'employeur. Ainsi, il doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux agents en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer et d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit ­dispensée.

L'aménagement du poste de travail

Si des aménagements du poste de travail sont nécessaires, ils doivent être mis en place dès l'arrivée de l'agent handicapé. Un défaut d'anticipation risquerait de l'empêcher de remplir correctement ses fonctions et serait un obstacle à son intégration.

Pour organiser un aménagement de poste, l'avis préalable du médecin de prévention est obligatoire. C'est le correspondant handicap de l'académie, qui est chargé de mettre en œuvre les aménagements nécessaires. Cet interlocuteur privilégié contacte le médecin et invite l'agent à le rencontrer. Si besoin, l'avis d'un ergonome peut être demandé.

Les aménagements de poste peuvent être de différents ordres. Une liste détaillée figure dans le catalogue des aides publié sur le site du FIPHFP.

Il peut s'agir de mise à disposition de matériels spécifiques tels que :

• ordinateurs
• tableau blanc interactif
• rétroprojecteur
• micro
• synthèse vocale
• terminal braille
• scanner
• logiciel d'agrandissement
• mobiliers adaptés
• prothèses auditives, etc.

Une fois l'aménagement du poste réalisé, le responsable doit informer l'équipe sur la nature des aides techniques mises à disposition de l'agent handicapé, ceci afin de faciliter le travail de collaboration et d'amener une bonne compréhension des mesures mises en place, qui ne doivent pas être prises pour du favoritisme.

L'aménagement du poste de travail peut également consister en un aménagement des horaires : l'aménagement horaire prévu par la loi ne consiste pas en un allégement de service. Il s'agit de voir de quelle manière l'emploi du temps de l'agent peut être aménagé pour tenir compte de soins ou d'une fatigabilité éventuelle. Pour les personnes qui ne sont pas dans la capacité de travailler à temps plein, la loi a prévu le temps partiel de droit.

La mise à disposition d'une assistance humaine

L'assistance humaine peut varier selon le type de handicap. C'est au médecin de prévention qu'il revient d'apprécier la quotité horaire hebdomadaire nécessaire à l'agent handicapé. Il est important de rappeler que l'assistant ne se substitue pas à la personne handicapée, il apporte uniquement un appui matériel. Si l'on prend l'exemple d'un enseignant non voyant, l'assistant est chargé d'écrire au tableau sous sa dictée, de manipuler des appareils, de lire les copies afin que l'enseignant les corrige, de surveiller les élèves, d'effectuer des recherches documentaires, etc.

Lorsqu'il s'agit d'accompagner un agent handicapé exerçant dans une école ou un établissement du second degré, l'assistance est assurée par un assistant d'éducation. Pour les autres agents, c'est un vacataire ou un contractuel qui est recruté. L'assistant d'éducation est recruté par le directeur académique des services de l'éducation nationale dans le premier degré et par le chef d'établissement dans le second degré.

Afin que l'assistance puisse avoir lieu dans les meilleures conditions, il est indispensable que les assistants aient un niveau de connaissance suffisant dans la discipline de l'enseignant. C'est dans cette logique que l'application SIATEN a été modifiée en 2006. Elle permet désormais de connaître la discipline dans laquelle les candidats ont effectué leurs études. En cas d'absence de l'assistant et pour des raisons évidentes de responsabilité, il n'est en aucun cas possible de laisser l'enseignant handicapé seul avec sa classe.

Lorsque les propositions du médecin de prévention ne sont pas retenues par l'administration, celle-ci doit motiver sa décision et en informer le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En cas de contentieux devant les tribunaux administratifs, les juges vérifieront que l'administration a effectué les diligences nécessaires pour aménager le poste de travail et apprécieront si les aménagements demandés sont "raisonnables" au vu du principe d'égalité de traitement.

L'intéressé doit être invité à faire sa demande d'aménagement par écrit. La réponse de l'administration devra emprunter la même forme.

Le droit à la formation

Un agent en situation de handicap ou d'inaptitude a besoin, comme tout agent, de bénéficier d'actions de formation pour développer son potentiel et adapter ses compétences à l'évolution de son environnement professionnel. Les services responsables de la formation devront toujours s'assurer que les locaux, les équipements et les supports mis à la disposition de l'agent sont accessibles.

La formation continue : les agents handicapés ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation continue ordinaire, incluant les préparations aux concours et examens professionnels. Si besoin, ces formations doivent être aménagées pour compenser le handicap.

La formation spécifique au handicap : les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier, après avis du médecin de prévention, de formations spécifiques destinées à compenser leur handicap ou à l'apprentissage de techniques palliatives (apprentissage de la langue des signes, du braille, etc.), ou encore de formations à l'utilisation de matériels et logiciels adaptés à leur handicap.

La formation au cours du contrat : les agents recrutés par la voie contractuelle doivent suivre une formation durant leur contrat (décret du 25 août 1995). Lorsque le statut particulier du corps concerné prévoit une formation initiale, le contractuel bénéficie de droit de cette formation. Il peut également s'agir de formations d'adaptation à l'emploi, de formations plus généralistes ou encore de formations aux aides techniques. Suite à la signature du contrat, le correspondant handicap ou la personne ressource prévoit, en liaison avec le service des ressources humaines, un temps pour s'entretenir avec l'agent au sujet de ses besoins en formation. Le contenu de cet échange sera formalisé par écrit. Ce document n'est bien entendu pas exclusif d'autres demandes de formation que l'agent pourrait émettre ultérieurement.

En cas de recours contentieux sur une décision de refus de titularisation d'un agent, le juge administratif sera particulièrement attentif aux formations dont l'agent aura bénéficié.

L'accès à l'information

Afin de faciliter l'intégration de l'agent handicapé, le responsable doit faciliter son accès à l'information. C'est ainsi que tout support d'information doit être accessible à l'agent.
Par exemple, si un malvoyant ne peut pas lire un texte écrit, il pourra être nécessaire que ce texte soit photocopié en agrandissement et éventuellement sur un fond contrasté ou, pour un aveugle, converti en texte parlé (à l'aide d'une synthèse vocale), ou en texte braille. Par ailleurs, un malentendant ne pouvant suivre les échanges lors d'une réunion, il sera nécessaire de prévoir la mise en place d'une solution de traduction (traducteur LSF, vélotypiste, système de traduction à distance, etc.).

L'accessibilité des locaux

L'accès "à tout pour tous" est le mot d'ordre de la loi handicap de 2005. Elle a en effet posé le principe d'accessibilité généralisée du cadre bâti et des transports, quel que soit le handicap.
Certains petits travaux d'accessibilité peuvent être considérés comme le prolongement de l'aménagement du poste de travail et être pris en charge par le FIPHFP, par l'intermédiaire du correspondant handicap. Les gros travaux d'accessibilité relèvent de la responsabilité des propriétaires des locaux. Dans le cas des écoles, collèges et lycées où le propriétaire n'est pas l'employeur, il convient de prendre l'attache de la collectivité.
Le correspondant handicap pourra également être utilement consulté.

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Le recrutement des personnes en situation de handicap

Quels sont les modes de recrutement des travailleurs handicapés ?

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des personnels handicapés, de nombreux dispositifs visent à compenser les conséquences du handicap dans le cadre professionnel. L'objectif est de faciliter l'accès à l'emploi, de favoriser son exercice dans la durée, de permettre à l'agent de progresser et de bénéficier de formations adaptées à ses besoins.

Les personnes handicapées disposent de deux voies d'accès à la fonction publique :

• Le concours : il s'agit du mode de recrutement relevant du droit commun. La personne handicapée peut néanmoins bénéficier d'un aménagement des épreuves sur présentation d'un certificat médical établi par un médecin agréé. En outre, le déroulement des concours prévoit une pause suffisante entre les épreuves afin que les personnes qui bénéficient d'un tiers temps puissent se reposer.
• Le recrutement direct par la voie contractuelle : la possibilité d'accéder à la fonction publique par contrat est offerte à certaines catégories de bénéficiaires de l'obligation d'emploi n'étant pas déjà fonctionnaires et répondant aux mêmes conditions de diplômes ou d'équivalences que celles exigées des candidats aux concours externes. Elles doivent, en outre, consulter un médecin agréé qui attestera que leur handicap est bien compatible avec l'exercice des fonctions envisagées compte tenu des possibilités de compensation.

Comment se déroule le recrutement par voie contractuelle ?

L'ouverture de poste

Lorsqu'un concours visant à recruter des personnels administratifs, sociaux et de santé est ouvert, 6% des postes offerts sont réservés à la voie contractuelle. Ils sont ensuite répartis entre les différentes académies.

Pour le recrutement des personnels enseignants il a été décidé de ne pas procéder à une répartition géographique a priori des postes offerts, mais de réserver un contingent national. Cela permet aux personnes handicapées de candidater dans plusieurs académies.

Chaque académie se doit de participer, au prorata de ses effectifs, à la réalisation de l'objectif national de recrutement.

Le critère essentiel de sélection : les compétences du candidat

La première appréciation des candidatures s'effectue sur dossier (CV, lettre de motivation, photocopie des diplômes, justificatif prouvant la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi) transmis, selon le cas, au rectorat ou au service départemental de l'éducation nationale. Les candidats peuvent se référer au répertoire des métiers de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche et au dictionnaire des compétences pour connaître les compétences requises.

Les candidats dont les dossiers ont été présélectionnés sont ensuite convoqués à un entretien avec une commission de recrutement. À l'issue de cet entretien, les candidats sont avertis de la décision définitive relative au recrutement.

Il est important de souligner que les bénéficiaires de l'obligation d'emploi sont recrutés sur la base de compétences spécifiques qui répondent aux besoins de recrutement de l'administration. Leur qualité de personne handicapée n'ouvre pas droit à un recrutement systématique. Elle leur offre la possibilité d'entrer dans la fonction publique par la voie contractuelle.

Le contrat : durée et rémunération

Le contrat est passé pour une durée équivalente à celle de la période de stage du corps considéré, généralement pour un an (deux ans pour les conseillers d'orientation psychologues). La rémunération de la personne recrutée est également alignée sur celle des stagiaires issus des concours externes, y compris les primes et indemnités.

Si à l'issue du contrat la personne est titularisée, l'ancienneté correspondant à la durée du contrat et à d'éventuels services antérieurs est prise en compte.

À l'issue du contrat, trois options possibles

Lorsque le contrat arrive à son terme, un entretien avec un jury est organisé afin d'apprécier l'aptitude professionnelle de l'agent. Le jury a notamment à sa disposition un rapport du chef de service ou du chef d'établissement dans lequel le contractuel a été affecté. Il est important de rappeler que ces documents dûment motivés doivent être rédigés sur un plan strictement professionnel et n'ont pas à faire référence au handicap de l'agent. De fait, il s'agit d'évaluer les compétences professionnelles de la personne en dehors de toute autre considération. Sont notamment à proscrire toutes appréciations telles que "Malgré son handicap, M. X montre un courage qui force l'admiration de tous".

Suite à cet entretien peuvent être envisagés, après avis de la commission administrative paritaire compétente :

• la titularisation : lorsque l'agent a été déclaré apte professionnellement à exercer ses fonctions, il peut être titularisé.
• le renouvellement du contrat : si l'agent n'a pas démontré de capacités professionnelles suffisantes, le contrat peut être renouvelé une fois, pour une durée équivalente si le jury estime qu'un nouveau contrat permettra à l'agent de progresser.
• le non-renouvellement : dans le cas où l'agent n'a pas fait la preuve des capacités professionnelles requises, le contrat n'est pas renouvelé. La personne pourra alors bénéficier d'indemnités de chômage.

Conseil utile : n'attendez pas la fin du contrat pour signaler au correspondant handicap les éventuelles difficultés rencontrées avec l'agent bénéficiaire de l'obligation d'emploi. Signalez-les lui dès leur apparition.

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