Теорію постановки цілей розробив американський психолог Е. Локк. Відповідно до його підходом, усвідомлювані людьми цілі і наміри розглядаються як первинні детермінанти їх дій. З цього випливає, що процес постановки цілей є основним засобом, використовуючи яке можна впливати на мотивацію і продуктивність членів організації. Основні передумови теорії постановки цілей полягають у тому, що люди формулюють усвідомлювані цілі і наміри, які є головними чинниками, що визначають їх дії. Тут важливо підкреслити, що ті чи інші цілі насамперед виникають у свідомості людини.
Можна виділити дві підстави використання цілей в організаціях:
1) як мотиваційні засоби (в тому сенсі, що люди працюють для досягнення цих цілей);
2) як засобу контролю, коли виконання роботи зіставляється з цілями, що стоять перед окремим працівником і організаційним підрозділом в цілому [1] .
Пояснювальна модель Локка і його співробітників представлена на рис. 6.2. Відповідно до цієї моделі постановка цілей має чотири мотиваційних механізму.
Цілі, які є значущими для людини, концентрують його увагу на те, що має відношення до справи і важливо в цьому сенсі. Якщо, наприклад, у вас є короткостроковий проект, який треба здійснити за кілька днів, ви будете постійно думати про те, як його завершити. Наступний крок - це регулювання зусиль людини. Поставлені цілі мотивують нас до дій. Наступ граничного терміну для завершення вашого проекту буде спонукати вас до його виконання. Загалом, витрати зусиль пропорційні труднощі мети. У контексті постановки цілей наполегливість є спробою витратити на вирішення завдання більше призначеного часу. Наполегливі люди виявляють тенденцію до сприйняття перешкод в якості своєрідних збудників для того, щоб долати їх, а не посилатися на невдачу. Важкі цілі важливі для людини як постійне нагадування про необхідність підтримки зусиль в певному напрямку. Нарешті, цілі сприяють формуванню відповідних стратегій і планів дій, тобто направляють поведінку людини.
Відповідно до теорії постановки цілей різні типи мотивів (заробітна плата, просування по службовій драбині, цікаві завдання), які використовуються в організації, спрямовуються на те, щоб стимулювати досягнення поставлених перед працівниками цілей. Поряд з цим інструктування і визначення часу для виконання будь-якого завдання можна використовувати в якості прямого методу спонукання працівників до встановлення власних цілей і стандартів виконання. Інформування про результати роботи і створення ситуації змагання між працівниками розглядаються як менш прямі, але досить успішні методи орієнтації людей на трудові мети.
До теперішнього часу як в лабораторних умовах, так і в офіційних організаціях проведено чимало досліджень, спрямованих на виявлення різних ефектів постановки цілей. Дослідження в основному показали, що цілі можуть впливати на продуктивність працівників. Однак, як було виявлено, далеко не завжди постановка цілей перед людьми призводить до бажаних результатів.
Отримані дані говорять про те, що важкі цілі призводять до більш високого рівня мотивації в порівнянні з легкими цілями. Звичайно, так відбувається до тих пір, поки важкі цілі залишаються реалістичними.
Важливою рисою будь-якої мети є її конкретність. Цілі можуть варіюватися від дуже загальних (таких як "Зробіть це найкращим чином") до дуже конкретних ( "Збільште продажу на 10% протягом наступного місяця"). Виявлено, що конкретні цілі призводять у результаті до більш високого рівня мотивації, ніж невизначені або загальні.
Однак наявні дані про позитивні ефекти ступеня складності або конкретності цілей слід враховувати з одним найважливішою умовою. Для того щоб будь-яка мета дійсно впливала на продуктивність працівника, вона повинна бути перш за все прийнятна для цієї людини, більш того прийнята їм для себе як реалістична і значуща. Для збільшення ймовірності того, що поставлені перед працівниками цілі будуть ними прийняті, рекомендується надати співробітникам можливість взяти участь в процесі постановки своїх власних цілей, виходячи із загальної трудової задачі на даний момент.
На додаток до перерахованих вище умов ефективної постановки цілей відзначимо дані ряду дослідників, що показують роль чіткої зворотного зв'язку щодо того, в якій мірі цілі працівників досягнуті. Подібні висновки отримані в відношенні як рядових працівників, так і менеджерів. У підсумку стверджується, що комбінація постановки цілей і зворотного зв'язку приносить кращі результати, ніж тільки лише постановка цілей або тільки зворотний зв'язок.
Практичним застосуванням теорії постановки цілей є практика розробки і впровадження програм управління по цілям (management by objectives). Їх ключовими елементами є визначення цілей організації, постановка конкретних цілей перед працівниками (досягнення яких приведе до реалізації організаційних цілей), і оцінка просування працівників на шляху до своїм індивідуальним цілям за допомогою зворотного зв'язку. При цьому обов'язково участь рядових співробітників у прийнятті рішень щодо індивідуальних цілей на певний період (зазвичай на рік).
Наявні дані говорять про зростання продуктивності організацій в переважній більшості випадків. Що ж стосується задоволеності людей своєю роботою, то виявилося, що вона значно пов'язана з тим, наскільки вищий менеджмент забезпечує виконання програми управління по цілям. Незважаючи на значне число емпіричних підтверджень ефективності такого підходу, є і критичні зауваження на його адресу. Багато з них викликані невдалими спробами впровадження управління по цілям. Зокрема, зазначається, що такий підхід не застосовний до складних видів робіт, а також таким, які важко вимірні. Відзначається навіть, що програми управління по цілям породжують занадто багато паперової роботи або часом настільки захоплюють людей своїми орієнтирами, що вони починають нехтувати іншими важливими сторонами своїх обов'язків. Разом із тим у цілому загальновизнано, що при дотриманні відповідних умов постановка цілей може бути важливим засобом мотивації трудової діяльності людей (див. Параграф 14.5).
[1]McKenna Е. Business Psychology and Organizational Behavior: A Student's Handbook.
[2]Locke EA, Latham GP A Theory of Goal Setting and Task Performance. Upper Saddle River, NJ: Prentice - Hall, 1990.
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter