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机制为核心  政策为导向

助力人才战略优先发展和有效实施

潘 婷

     

      党中央“十三五”规划建议的十四大战略,只有人才和就业两个优先战略,本质上都与“人”有关;人才竞争力不足是制约公司“十二五”期间发展的主要因素。为此,“十三五”期间,公司应将人才战略提到至高位置来研究和推进。


      机制:对“重人才个体、轻人才环境”说“不”,追求全员创造价值

      当前,公司培养人才注重外引内育,但人力资源先天不足的情况让我们显得格外“求贤若渴”,难免将目光放在“人才”的个体上来计得失。若此,不确定性太多,有学历职称的引进了未必好用,不思进取的又落于平庸而退化,培养了三五年可独当一面的也可能另攀高枝。“十三五”期间,我们的目光应更加开放和长远,认清企业的长远发展永远不能靠几个优秀的人,而是从现代人力资源管理论的观点出发,人人都是资源,人人都是人才,依赖于全体员工的团结协作,各自发挥应有的作用,持续地为企业创造价值。这个意义上说,我们缺乏的不是人本身,而是让人才能够成长的土壤,即构建一个充满活力的机制,通过核心价值观的引领、绩效体系的约束、内部管理的推动,让每一位员工都有平等的机会获得成长、发挥作用甚至是脱颖而出。
        

      政策:对“重搭建平台、轻体系建设”说“不”,“实打实”的更给力

      近年来,公司十分重视为青年人搭台唱戏,各类活动层出不穷,不少青年才俊也脱颖而出。从活动的组织反馈情况看,越是上级公司,青年人参与活动的主动性和积极性越高。越往基层一线,青年人中间越容易有不自信、不了解甚至不关心的情况。开展活动的确是人才工作的一个载体,在营造好氛围的同时,可向广大员工传递公司在实施人才战略上的意图。但若没有相应的政策作背景,没有具体的措施加以推进,仅以活动论活动,那么从全局来看,尤其是对基层,其影响力是有限的。拿“十二五”期间局有限公司开展首席工程师评选活动为例,不仅促使专业技术人才走上专业化发展的道路,也为其打通了职业发展的上升通道,其意义已不局限于一项评选活动,更是一种政策导向,为其他类型人才的培养提供了范本。公司要想实施好人才优先战略,也需要一项项“实打实”的政策能够落地生根,将公司的发展方向和员工的实际需求有效对接。

 

       

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