Как работодатель может уволить работника по своей инициативе

Как уволить сотрудника по инициативе работодателя правильно

Уволить сотрудника всегда непросто. Есть мнение, что человек становится бизнесменом только после того, как уволит друга из-за его профнепригодности. Чаще всего ответственные руководители и собственники ценят квалифицированных и надежных сотрудников. Но увольнять все равно приходится. И не всегда увольняют только нерадивых работников. Иногда это вынужденная мера, идти на которую предпринимателей вынуждает ухудшение финансового положения предприятия или его реструктуризация. Однако чаще всего необходимость увольнения вызвана некомпетентностью работника или несоблюдением дисциплины. Нередки случаи, когда такая необходимость вызвана сложными отношениями в коллективе. Эти, а также другие причины приводят к необходимости действий со стороны администрации. Какая бы ни было причина увольнения, подходить к этому действию следует с холодной головой и полным соблюдением законных процедур. Иначе судебные тяжбы почти неизбежны и несоблюдение работодателем простых формальностей может привести к восстановлению сотрудника на работе. При этом ему придется заплатить за вынужденный прогул. А это всегда существенные материальные потери для собственника.

Безусловно, большинство руководителей предпочитают решать проблемы «мирно». Но, к сожалению, полностью избежать возникновения конфликтов невозможно. Цель настоящей статьи — дать информацию о том, как уволить работника по инициативе работодателя правильно.

Начнем с главных положений, которые закреплены законом. Для начала, ответим на главный вопрос — может ли работодатель уволить работника по своей инициативе? Ответ простой и категоричный. Да, имеет законное право. Более того, законодательство предусматривает множество оснований увольнения работника по инициативе работодателя. Сегодня в статье 81 ТК РФ, которой должны пользоваться руководители предприятий всех форм собственности, законодательно прописано семнадцать оснований для увольнения по инициативе работодателя (если считать вместе с важнейшими подпунктами). Мы рассмотрим все по порядку.

Увольнение работников, при изменении обстоятельств деятельности организации

В современном динамичном мире условия хозяйствования меняются непрерывно. Некоторые профессии и виды деятельности вообще исчезают с рынка. Эти изменения очень часто являются основаниями для увольнений трудящихся. Таких причин увольнения с работы по инициативе работодателя в нашем законодательстве насчитывается всего три — прекращение деятельности и ликвидация предприятия (п.1), сокращение штатов или численности занятых (п.2), изменение собственника (п.4). В последнем случае (п.4) можно уволить только руководящих работников и их заместителей.

Алгоритм действий администрации во всех этих случаях примерно одинаков. Сначала издается приказ с подробной мотивацией такого шага. В приказе должны присутствовать соответствующие формулировки. Например, если причиной увольнения является п.1, то в приказе должна быть ссылка на решение собственника (если деятельность предприятия прекращается по его инициативе) или на решение вышестоящих или контрольных органов. Если решение принял суд, то необходимо сослаться на соответствующее судебное решение. Аналогичные формулировки используются и при использовании для увольнения, например, директора п.4. Обоснованием сокращения численности (штата) и последующего увольнения по п.2, чаще всего является реорганизация. Приведем пример такого приказа:

г. Екатеринбург, ул.ХХХХХХХХХХХ

ПРИКАЗ №11 от 19.01.2017 г.

О реорганизации транспортного цеха

С целью повышения эффективности деятельности транспортной службы и в связи с заключением договора на крупнотоннажные перевозки с ООО «Алмаз» приказываю реорганизовать с 20.04.2017 г. транспортный цех и упразднить следующие должности:

• начальник транспортного цеха – 1 единица;
• слесари – 2 единицы;
• водители – 5 единиц

«Системотехник» _________________ Веденеев С.И.

Начальник отдела кадров _________________ Крылов В.Г.

Такой приказ издается за два—три месяца до фактического увольнения. В таком приказе отсутствуют фамилии сотрудников, которые подлежат сокращению. Лица, увольняемые вследствие реорганизации, подписывают персональное уведомление.

Если человек отказывается от подписи, то составляется акт, который подписывают два свидетеля отказа.

В уведомлении необходимо предложить увольняемому занять иную должность на фирме. Здесь важно получить мотивированное заключение профсоюзной организации.

Увольнение работника в связи с недостаточной квалификации или при несоответствии занимаемой должности

Такая причина увольнения предусмотрена п.3, статьи 81 Трудового кодекса. Сразу акцентируем внимание руководителей, что применение такого основания это наиболее сложный случай, по которому можно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Часто такое увольнение становится предметом судебных споров. Сложность заключается в необходимости мотивированного заключения о квалификации сотрудника. Ведь действительно, при судебном рассмотрении дела, сотрудник, уволенный с должности экономиста, может предъявить красный диплом, который выдан «шарашкиной конторой» (таких «университетов» у нас в стране немало). Это является серьезным аргументом в суде. Чтобы избежать таких коллизий следует провести аттестацию сотрудников. Эта процедура обязательна при увольнении по п.3 ст.81. Аттестация может быть плановой или внеплановой, связанной с конкретными обстоятельствами.

Плановые аттестации проводятся периодически (обычно раз в 1—3 года), их частота определяется внутренними регламентами предприятия. Такие аттестации, как правило, охватывают определенные категории сотрудников, например, технологи, лаборанты, бухгалтеры и т. д., а также отдельные подразделения — экономический отдел, юротдел и т. д. Внеплановые аттестации могут быть назначены по причине чрезвычайных обстоятельств, например, аварии или несчастном случае на производстве.

В любом случае, приказом руководителя формируется аттестационная комиссия и назначается день проведения аттестации (чаще всего приказ издается за неделю до дня аттестации). В этом же приказе или дополнении к нему, оглашается список сотрудников подлежащих аттестации. Работники, вызываемые на аттестацию должны ознакомиться с этими документами заранее (под роспись). Членами комиссии (обычно 5—7 человек) назначаются ведущие специалисты. Часть из них может быть приглашена со стороны (например, из высших учебных заведений). Не забудьте включить в комиссию представителя профсоюзной организации. Мотивированное решение принимается большинством голосов. Протокол с решением аттестационной комиссии подписывают все ее члены. С копией протокола под роспись знакомятся аттестуемые сотрудники.

Увольнение за дисциплинарные нарушения и по утрате доверия

Исчерпывающий список таких оснований основаниям изложен в пп. 5 и 6 а-д ст.81 ТК РФ. Следует особо остановиться на п. 5. Этот пункт нередко используется для увольнения нерадивых работников, которые игнорируют распоряжения своих начальников и не исполняют свои обязанности. Обращаем внимание руководителей, что исчерпывающий перечень обязанностей сотрудников содержится в должностных инструкциях и трудовых договорах.

Нельзя считать нарушением отказ электрика заменить вахтера во время его болезни.

Для увольнения по этому пункту необходимо, чтобы увольняемый сотрудник имел документально оформленное дисциплинарное взыскание. Необходимо позаботиться о том, чтобы в деле об увольнении было подтверждение того, что увольняемый был осведомлен о дисциплинарном взыскании. Таким подтверждением может быть роспись данного лица в приказе или акт об отказе от такой росписи. Наличие уважительных причин подтверждается объяснительной запиской работника. Если гражданин отказывается писать объяснительную записку, то это можно зафиксировать актом. Если работник считает, что у него были уважительные причины, то обязанность их подтверждения лежит на самом работнике.

Пункт 6 имеет пять подпунктов, которые конкретизируют, за что можно уволить работника по инициативе работодателя. Подпункты а, б относятся к случаям грубейших нарушений (прогул, а также появление или присутствие на предприятии/организации в состоянии опьянения). При использовании этих пунктов как обстоятельств увольнения, главной задачей руководителя является правильная фиксация нарушения. Обычно все эти нарушения оформляются актом, который подписываю два свидетеля. Факт опьянения может быть зафиксирован как медиками, так и актом на основании характерных поведенческих признаков. Часто для этого используют записи с камер видеонаблюдения. Здесь важно отметить, что если работник в неадекватном состоянии допущен к работе, то за все последствия его действий ответственность несет его непосредственный руководитель и работодатель. Увольнение за разглашение тайны и персональных данных (п. 6 в) не требует комментариев. Увольнение по пункту 6 г, то есть в связи со вступлением в силу решения суда является беспроблемным для работодателя. Суд уже состоялся и никакие апелляции не изменят ситуацию. Пункт 6д (увольнение по причинам нарушений правил техники безопасности или угрозе наступления тяжелых последствий) также не вызывает сложностей у работодателя.

Увольнение по причине утраты доверия (п.7 и 7.1) используется для увольнения госслужащих и лиц, занятых на административных должностях в госпредприятиях. Такой порядок увольнения по инициативе работодателя подробно расписан в ведомственных инструкциях. Этот пункт практически не применяется в частных структурах. Безусловно, можно уволить гражданина, если он сообщил ложные сведения о себе (п.11).

Иные основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя

Пункт 8 позволяет уволить сотрудника, совершившего аморальный поступок. Этот пункт относится к трудящимся, которые занимаются воспитанием детей и молодежи. В эту категорию входят учителя, преподаватели и воспитатели в различных учреждениях. Эту статью нельзя использовать в отношении технических работников воспитательных учреждений. Ввиду того, что эта статья применяется в отношении аморальных поступков, которые однако не являются криминальными, то «аморальность» поступка бывает доказать весьма непросто.

Пункты 9,10 и 13 определяют в каких случаях можно уволить работника по инициативе работодателя, если этот работник руководитель.

Применение этих пунктов всегда проблематично, так как в суде бывает весьма сложно доказать причинно-следственную связь между принятым решением и прямыми его последствиями.

Грубое нарушение обязанностей руководителем своих обязанностей это тоже весьма «растяжимое» понятие. Пункт 14 носит декларативный характер и мы его не рассматриваем.

Категории лиц, для увольнения которых имеются ограничения

Как обычно в России, в категорию тех, кого нельзя уволить по инициативе работодателя попадают беременные женщины. Уволить их можно только п.1 (ликвидация предприятия). Под такое же категорическое запрещение попадают сотрудники, находящиеся в отпуске или временно нетрудоспособны (больничный лист).

Весьма проблематично уволить женщин, имеющих детей до трех лет, матерей одиночек и лиц, которые ухаживают за несовершеннолетними инвалидами. Они не могут быть уволены, кроме оснований, изложенных в п.1 и 6. При упразднении предприятия исключений для увольнений нет.

Что-то пошло не так

Воспользуйтесь поиском, чтобы найти нужный материал

Сделано в Санкт-Петербурге

© 1997 — 2019 PPT.RU
Полное или частичное
копирование материалов запрещено,
при согласованном копировании
ссылка на ресурс обязательна

Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях
его функционирования в рамках Политики в отношении
обработки персональных данных. Если вы не согласны,
пожалуйста, покиньте сайт.

Ошибка на сайте

Удаление аватара

Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

Как уволить работника по инициативе работодателя?

Увольнение по инициативе работодателя – реально ли это? Может ли начальник найти повод, чтобы расстаться с сотрудником, который по каким-либо причинам его не устраивает? Давайте попробуем разобраться.

Трудовое законодательство

Если открыть Трудовой кодекс на тринадцатой главе, то можно увидеть, что восемьдесят первая статья полностью посвящена вопросам расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя. То есть в этой статье рассматриваются все варианты, при которых руководитель может начать переговоры с работником о том, чтобы тот покинул свое рабочее место.

Важно помнить, что в статье перечислены лишь основания для начала действий, а чтобы осуществить процедуру до конца, необходимо также придерживаться норм Федеральных законов, методических рекомендаций Министерства труда и социальной защиты, а также обращать внимание на остальные статьи Трудового кодекса.

Общая схема процедуры увольнения

Поскольку мы рассматриваем вопрос того, как руководство может расторгнуть договор с сотрудником, прежде обсуждения частных деталей нужно рассмотреть порядок действий в общем случае. А он таков:

• начальник направляет сотруднику уведомление о предстоящем увольнении;
• после согласования основных моментов – потому что служащий может и не согласиться с поставленными ему условиями – по предприятию издается приказ об увольнении;
• на основании приказа в последний рабочий день со служащим производят полный расчет.

Как уволить работника по инициативе работодателя безоговорочно?

В первом же пункте статьи оговаривается возможность полного и безоговорочного увольнения, на которое имеет право работодатель – связанное с ликвидацией предприятия или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Если собственник предприятия понимает, что разорился, больше не в состоянии осуществлять предпринимательскую деятельность и не может никому передать свое дело, он принимает решение о ликвидации предприятия: то есть закрывает все сделки, распродает все оборудование и продукцию, закрывает счета в банке, расторгает договора аренды и тому подобное и, конечно же, увольняет всех своих служащих.

В случае полного закрытия предприятия руководитель обязан выдать своим служащим уведомление о том, что они останутся без работы, как минимум за два месяца до этого события. При таком положении дел закон допускает увольнение абсолютно всех категорий сотрудников, даже инвалидов, несовершеннолетних, беременных и тех, кто является единственным кормильцем в семье. Вместе с работниками предупреждают также местные службы занятости и государственные органы для внесения изменений в Единый государственный реестр юридических лиц.

Следует отметить, что решение о полном прекращении деятельности может принять не только сам собственник, но и суд, если, например, были обнаружены нарушения закона или деятельность предприятия привела к грубому и неустранимому ущербу. В таком случае уведомления сотрудникам нужно вручить сразу же на следующий день после вынесения решения суда.

Работодатель должен передать в местный орган занятости сведения обо всех сотрудниках и их должностях, чтобы была возможность подыскать уволенным новое место работы.

Служащим в последний рабочий день кроме зарплаты и компенсации за неиспользованные дни отпуска также необходимо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Увольнение работника по инициативе работодателя по пункту второму статьи восемьдесят один

Практически идентична процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, о чем говорится во втором пункте статьи 81. Руководство точно так же, как и при ликвидации предприятия, направляет каждому служащему уведомление, на котором те должны расписаться, а в последний рабочий день выплачивает дополнительно выходное пособие. Точно так же, как и при ликвидации предприятия, руководитель может предложить своему сотруднику уйти, не дожидаясь окончания двухмесячного срока – либо же работник может сам принять такое решение.

Но при сокращении начальник не имеет право увольнять так называемые «защищенные» категории служащих, то есть, например, беременных сотрудниц. К тому же каждому сокращаемому сотруднику нужно предложить перейти на работу на любую другую имеющуюся на предприятии вакансию, при этом она может требовать низшей квалификации и быть менее оплачиваемой.

p>Несмотря на кажущуюся легкость процесса сокращения, следует помнить, что подобное решение должно быть очень хорошо обоснованным – трудовые комиссии должны убедиться, что у руководства просто не было иного выхода и такой шаг действительно экономически необходим.

Что говорится в ТК РФ об увольнении по инициативе работодателя в связи с несоответствием работником занимаемой должности

Третий пункт восемьдесят первой статьи предусматривает расторжение трудового договора в том случае, если служащий не соответствует занимаемой должности. Это очень спорный и неоднозначный пункт, поскольку руководителю нужно быть готовым доказать свою точку зрения. Хорошо, если есть какие-то измеримые критерии, например, по нормам работник должен выполнять за смену десять заготовок будущего трактора, а он успевает делать только три – тогда ни у кого не возникнет вопросов по поводу такого увольнения.

Но что делать, если, например, сотрудник грубо разговаривает по телефону с клиентами, что противоречит корпоративной этике организации? В таком случае хорошо, если будут надежные свидетельские показания, например, записи в Книге жалоб, или письменные заявления клиентов, или хотя бы сотрудники, готовые подтвердить невыносимость и грубость уволенного служащего.

Практически не возникает также вопросов об увольнении в связи с несоответствием по результатам проведенной аттестации. Словом, прежде чем расторгать договор с сотрудником на основании его несоответствия, необходимо провести тщательную подготовку, чтобы прикрыть тылы, если бывший работник решит пойти по инстанциям. Если для вас как для руководителя жизненно важно выполнение каких-либо пунктов, например, строгий дресс-код, лучше прописать это во внутренних документах организации.

Процедура увольнения строится по общей схеме – при этом сотруднику так же, как и при сокращении, нужно предложить переход на иные должности, – выплата дополнительных средств не предусмотрена.

Увольнение по инициативе работодателя по ТК в случае смены собственника

Законодательство предусматривает возможность замены руководителя, его заместителя и главного бухгалтера в трехмесячный срок после смены собственника. При этом изыскивать дополнительные причины не обязательно – новому человеку может быть просто удобнее работать со своей привычной командой, которую он приведет за собой, трудовое право в таком случае будет на его стороне.

Процедура расторжения трудовых договоров строится по общей схеме, выплачивается пособие в размере среднего заработка. Если новый собственник и уже практически бывший сотрудник договорятся о расторжении договора без дополнительных сроков, выплачивается как минимум двойное пособие – то есть два среднемесячных заработка.

Увольнение по инициативе работодателя по статье 81 в случае нарушений

Согласно вышеуказанной статье работодатель может также расторгнуть договор с сотрудником, если тот:

• регулярно без всякой причины не исполняет свои обязанности;
• является воспитателем и совершил аморальный поступок;
• является руководителем и совершил грубое нарушение, принесшее ощутимый вред предприятию;
• отвечает за материальные ценности и совершил хищение;
• предоставил при трудоустройстве ложные сведения о себе;
• совершил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

К последнему относят:

• прогул;
• появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
• нарушение требований охраны труда, даже если в результате этого никто не пострадал;
• разглашение коммерческой или иной тайны предприятия;
• разглашение персональных данных сотрудников;
• хищение, даже если оно было мелким;
• растрату, даже если она была мелкой;
• умышленную порчу имущества и умышленное его уничтожение.

Разумеется, все случаи нарушений должны быть подтверждены актами и решение об увольнении должно быть принято с соблюдением установленных по законодательству сроков: не позднее чем через полгода после совершения проступка. Необходимо также помнить, что через полгода проступок считается полностью искупленным, то есть если вы вознамеритесь уволить служащего за регулярное нарушение трудовых обязанностей, ссылаясь на события годичной давности, суд может признать такое увольнение незаконным.

Надеемся, наша статья разъяснила вам нюансы увольнения по инициативе работодателя по трудовому кодексу.

Порядок увольнения по инициативе работодателя

Стабильность государства во многом зависит от законности трудовых отношении и защите прав обеих сторон. Поскольку руководство по своей сути имеет больше полномочий и положений, то закон в вопросе увольнения более лояльный к работнику. Последнему обязательно стоит изучить допустимые причины и порядок расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Основания по ст. 81 ТК РФ

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Список причин, по которым работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе, носит исчерпывающий характер. Это означает, что в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания, кроме указанных в Трудовом кодексе.

На данный момент перечень содержит 18 оснований. Их условно можно разделить на две группы в зависимости от наличия вины сотрудника, и практически все из них могут применяться ко всем без исключения работникам.

К первой группе относятся основания, которые не зависят от поступков сотрудника:

• вынужденное сокращение численности персонала;
• ликвидация субъекта деятельности;
• несоответствие сотрудника нормам и требованиям занимаемой должности;
• для генерального директора, бухгалтера – изменение собственника имущества компании.

Вторая группа – это виновные действия работника:

• неоднократное невыполнение трудовых функций без уважительной причины;
• однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, распространение коммерческой тайны);
• хищение, растрата, повреждение имущества;
• нежелание урегулировать конфликт;
• несогласие предоставить информацию о доходах, растратах или имуществе;
• указание в трудовом соглашении заведомо неправдивой информации.

Основания для отдельных категорий

Трудовой кодекс предусматривает и дополнительные условия увольнения сотрудников отдельных категорий по инициативе работодателя.

Основаниями для увольнения руководства являются:

1. Смена владельца предприятия.
2. Неверные управленческие ошибки, которые привели к ущербу имущества, уменьшению прибыли или негативным финансовым результатам.
3. Грубое невыполнение должностных обязанностей.
4. Иные причины, зафиксированные в контракте.

Специальные основания увольнения определены и для педагогов и материально ответственных лиц:

1. Злоупотребление должностными обязанностями, повлекшими недоверие руководства.
2. Аморальное поведение педагога.

Статья 71 ТК РФ предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника на испытательном сроке, показавшего отрицательные результаты.

Порядок оформления работника на испытательном сроке

Порядок действий работодателя зависит от основания расторжения трудовых отношений.

Но, после подготовительного этапа, общепринята одна схема действий:

1. Руководство издает приказ об увольнении с обязательной ссылкой на норму ТК.
2. Увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом под роспись. При отказе составляется соответствующий акт.
3. В трудовую книжку вносятся сведенья об увольнении.
4. Информация об увольнении вносится в личное дело работника.
5. Если есть необходимость, о факте увольнения сообщается в ФССП, военкомат, службу занятости или другие органы.

Как узнать индексацию социальной пенсии по потере кормильца в 2019 году? Ответ в этой статье.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты.

Ликвидация или сокращение

В случаях ликвидации предприятия или сокращении штата сотрудников, руководство компании должно за 2 месяца уведомить об этом каждого сотрудника под роспись. Расторгнуть контракт ранее, чем за два месяца, можно только по желанию самого работника.

Работодатель обязан выплатить сотруднику средний заработок за месяц и сохранить его на протяжении следующих 2 месяцев. Также оплачивается и третий месяц, если на протяжении двух недель с момента увольнения сотрудник получит статус безработного.

На данную ситуацию не распространяется запрет на увольнения сотрудника, который пребывает в отпуске, на больничном или в декрете.

В случае с сокращением работодатель обязан:

• утвердить новое штатное расписание;
• составить перечень должностей, подлежащих сокращению;
• предупредить сотрудников и соответствующие госорганы, согласовать процедуру с профсоюзом;
• предложить увольняемым сотрудникам другие должности или предупредит об отсутствии свободных вакансий.

Нарушение трудовой дисциплины

Для увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины работодатель должен в обязательном порядке соблюсти определенный порядок действий, предусмотренный отечественным законодательством. Порядок включает несколько этапов, каждый из которых должен быть документально зафиксирован.

При вине сотрудника работодатель должен:

1. Зафиксировать проступок, составить соответствующий акт или докладную и ознакомить с ней сотрудника. Документ должен быть подписан двумя свидетелями.
2. Потребовать от провинившегося письменного объяснения. При отказе – составить соответствующий акт.
3. Если речь идет о хищениях, дождаться приговора суда.
4. Уволить согласно нормам Трудового кодекса.

Наказание в виде увольнения в данном случае должно применяться с учетом строго обозначенных сроков. Срок давности – в течение 6 месяцев с момента фиксации вины.

Несоответствие занимаемой должности

Чтобы уволить сотрудника по данной статье, понадобится доказать его непрофессионализм и несоответствие требованиям должности. Сделать это можно исключительно с помощью аттестации, которая в обязательном порядке проводиться раз в 5 лет специальными аккредитованными независимыми компаниями.

Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель имеет право:

• предложить работнику пройти курсы повышения квалификации;
• предложить другую должность, согласно его квалификации;
• уволить при отказе от перечисленных вариантов.

Если несоответствие требованиям должности объясняются состоянием здоровья, при увольнении такому сотруднику выплачивается материальная компенсация в размере двухнедельного заработка.

Пенсионеров

Уволить пенсионера по инициативе работодателя достаточно сложно, поскольку он является обычным работником. Отечественное трудовое законодательство запрещает возрастную дискриминацию работников, поэтому в ТК РФ нет основания для увольнения пенсионера.

Увольнение пенсионера на каком-либо основании имеет точно такую же процедуру, как для обычного сотрудника.

Инвалида 2 группы

Как правило, правом уволить сотрудника с инвалидностью по собственной инициативе руководство предприятия применяет, если работнику требуется для восстановления здоровья более 4-х месяцев. При этом, со стороны работодателя должна быть соблюдена определенная процедура.

Согласно ст. 73 ТК РФ, работодатель вправе уволить инвалида 2 группы, если:

1. Сотрудник отказывается от перевода на другую должность.
2. Если в компании нет подходящей вакантной должности.

Если работник отказывается от новой должности, работодатель увольняет его по ст. 77 ТК. Для руководящего состава предусмотрены льготы в данном вопросе – временное отстранение от занимаемой должности без расторжения контракта.

Видео: Особенности

Категории работников, не подлежащие увольнению по инициативе работодателя

Закон определяет несколько категорий работников, которых руководство не может уволить по собственной инициативе. К таким лица относятся сотрудники, находящиеся в отпуске (даже за свой счет) или на больничном.

Также ТК устанавливает ряд ограничений и особые условия увольнения для следующих категорий персонала:

1. Беременных женщин и несовершеннолетних можно уволить только по причине ликвидации организации.
2. Женщины с детьми до 3-х лет, одинокие родители детей до 14 лет или родители инвалида до 18 лет увольняются по инициативе работодателя только в случае ликвидации или грубого проступка.
3. Основания для увольнения выборных профсоюзных работников – сокращение штата, несоответствие занимаемой должности, грубое нарушение трудовой дисциплины.
4. Если работник является участником органа, решающего трудовые споры, уволить его по своей инициативе работодатель может только с согласия такого органа, либо без него, если речь идет о грубом проступке.

Последние новости о индексации пенсии в 2019 году. Находятся здесь.

Кто получает социальную пенсию по инвалидности? Узнайте далее.

Таким образом, процедура увольнения трудящихся по инициативе работодателя намного сложнее, нежели по соглашению сторон. Руководству нужно четко следовать требованиям законодательства к выбору основания увольнения и порядку его оформления, поскольку незаконное увольнение повлечет за собой судовые разбирательства и значительные компенсации в сторону неправомерно уволенного сотрудника.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
   • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
   • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
   • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

• прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

• прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
• состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
• разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
• материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
• нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
• утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
• аморальное поведение педработников;
• предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
   • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
   • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
6. Внести запись в трудовую книжку.
7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).