Ton chef rage en mode “c’était mieux avant”, tu le vois continuer à organiser des réunions-fleuve où personne ne répond. Le reste du temps (et pendant ses réunions) ton équipe et toi abattez le boulot, comme avant alors que tout le monde est en télétravail. C’est indiscutable, la boîte n’a pas coulé. On va parler de pourquoi le télétravail va rester après la pandémie et ce que ta boîte peut en retirer. Et toi aussi.
Un constat dans l’entreprise : rien n’a dramatiquement changé
Cela fera bientôt un an qu’on est plus ou moins à distance dans les entreprises. La boîte tourne, l’argent rentre (peut-être un peu moins bien, mais c’est davantage lié à la conjoncture), l’infrastructure de l’IT a tenu le choc. Alors on parle de quoi ?
Quand t’entends parler ton chef, tu sens un léger décalage entre sa perception du télétravail et la tienne. J’en ai parlé dans cet article, le choc culturel est dur. Lui n’arrête pas de se plaindre en mode “la machine à café me manque tellement” ou le classique “on ne peut plus socialiser” alors que tu ne le voyais jamais en dehors des réunions qu’il organisait. Faut se l’avouer au bout d’un moment : dans les faits au niveau du travail, rien n’a changé, ou si peu.
De toute façon que tu sois au bureau ou chez toi, quand à sa réunion hebdo ton chef blablatait pendant deux heures, tu faisais autre chose, tu bossais le plus souvent, puis vu qu’il t’empêchait de te concentrer tu finissais par aller sur LinkedIn/FB/Twitter/Tiktok (jamais au bureau, ouais ouais), donc quelle différence ? À part la fausse impression qu’il pouvait contrôler mieux ses troupes parce qu’il les avait sous les yeux, aucune.
D’ailleurs précisons un point : ton chef parle tout le temps de socialiser mais bizarrement tu le vois jamais sur la messagerie instantanée de l’entreprise Slack/Teams/Rocket.chat, sauf quand il faut gueuler car le service est arrêté (mais tout le monde est déjà au courant). Classique.
Ce que l’entreprise peut gagner avec le télétravail après la pandémie
La pandémie a été un plongeon forcé vers le télétravail pour les entreprises. On peut le regretter, mais la vérité c’est que seuls ces types d’événements ou les contraintes légales sont à mêmes de transformer à ce point et si rapidement ces organisations.
Pour ceux qui n’auraient pas compris : une entreprise, c’est un ensemble historique de procédures et de façons de faire un ou plusieurs métiers qui génèrent de l’argent. L’entreprise, donc, ça n’aime pas le changement. Et surtout pas les changements brusques.
Donc toutes celles qui pouvaient et avaient vraiment besoin de leur troupe ont mis en place le télétravail. Elles ont donc assuré la continuité de leur activité en imposant davantage leur présence dans l’espace jusqu’ici personnel de leurs salariés : le domicile.
L’accès continu aux employés par le télétravail pendant la pandémie
Alors qu’avant beaucoup éteignait leur PC en partant le soir et le rallumait le lendemain, si un problème urgent était à régler, il fallait attendre. Faire revenir un salarié de chez lui (hors astreinte, souvent déjà équipé pour le télétravail d’ailleurs), ça tenait du miracle, c’était le rôle des chefs en dernier ressort, genre météorite qui tombe sur la boîte. Ça n’est clairement plus le cas. On peut faire une utilisation raisonnée de ce type de débordement, appelé “flexibilité”.
Dans certaines entreprises, ça s’est très mal passé, quand le débordement est devenu la norme. J’en ai déjà parlé dans cet article. Que ce soit par le un management abusif ou par un effet d’entraînement lié à l’inculture des salariés face au télétravail, il y a eu des drames humains, inutile de le nier.
C’est autant dommage que abusivement encouragé par le management, c’est encore une fois une vision court-termiste habituel de la vie en entreprise. Épuiser un salarié pour ensuite le voir partir en arrêt-maladie et devoir le remplacer et le former à l’entreprise, c’est complètement négatif comme opération pour l’entreprise , même à court terme. Déjà que les absences liées à la Covid se sont multipliées…
Néanmoins, quand la flexibilité est utilisée raisonnablement, elle est un grand bénéfice pour l’entreprise. On finit à 21h pour une opération après les heures de bureau, le lendemain on récupère et on commence plus tard. On peut aussi commencer plus tôt, par exemple aux fonctions support ou on commence souvent tôt pour couvrir les appels des clients en matinée. Et donc on finit plus tôt, en économisant toute les contraintes qu’avaient l’entreprise à ouvrir et mobiliser du personnel à des horaires inhabituels.
De même, exit les problèmes récurrents des salles de réunion, de l’organisation des réunions internes ou avec des prestataires ou des clients. Le télétravail balaie ce problème et fait entrer massivement la réunion à distance (auparavant réservée aux cas extrêmes, type clients à l’étranger) de plein pied dans l’organisation de l’entreprise.
L’attractivité en terme de recrutement
Bien avant la pandémie, le télétravail est devenu dans certains métiers, par exemple pour les développeurs, une caractéristique déterminante dans le choix des employeurs. Ils sont une ressource rare, particulièrement les seniors immédiatement opérationnels.
Sur les sites d’emploi les annonces proposant du télétravail sont beaucoup plus consultées que les autres. Il est d’ailleurs intéressant de constater que peu d’entreprises se rendent encore compte que sur ces métiers qui peuvent s’effectuer exclusivement en télétravail, elles ne sont plus en concurrence nationale sur les profils, mais bien internationale, les meilleurs étant absorbés depuis déjà une dizaine d’années par les société américaines.
La rétention des employés pour l’entreprise
Je l’ai plusieurs fois constaté : un salarié en télétravail avec des horaires flexibles connaît bien souvent sa chance. Il y réfléchira à deux fois avant d’abandonner un poste avec ce type de caractéristiques.
Des entreprises ayant compris leur intérêt à fidéliser leurs employés permettent bien souvent à ces derniers de s’éloigner et de ne venir au bureau qu’une ou deux fois par semaine. Cela leur permet en général d’acheter un bien plus loin hors des zones tendues, en grande banlieue ou à la campagne. Il devient d’autant plus difficile de changer d’employeur pour lui ensuite.
Avec des générations récentes d’employés qui bougent plus volontiers qu’avant, le télétravail quand il est compris par les entreprises permet de réduire le turn over.
La flexibilité pour les employés
Dans des entreprises où les employés et les managers sont dans un mode davantage gagnant-gagnant et une meilleure culture du télétravail, ce dernier apporte dans l’entreprise une réelle mise en place de flexibilité.
L’organisation du télétravailleur
Disons-le clairement : pour certains métiers, l’open space est une horreur. Bruit constant, sollicitations incessantes et donc interruptions fréquentes. Les employés sont bien souvent obligés de porter un casque audio pour s’isoler au milieu des autres, ce qui – de fait – est une absurdité.
Une entreprise habituée au télétravail encourage la routine et les longues plages de travail, permettant aux métiers nécessitant de la réflexion de mieux travailler. Les réunions sont regroupées sur certains jours où les employés sont de préférence présents, pour également se voir physiquement (quand c’est possible). L’ensemble des informations de l’entreprise sont accessibles en ligne et la culture de l’écrit domine. Les outils de l’entreprise assurent que tout le monde est joignable en cas d’urgence. Mais l’idée générale est de laisser les salariés s’autonomiser.
Ce qui peut bien sûr froisser des chefs qui se croient indispensables et dont le rôle a été brusquement remis en cause, on en parlait plus haut.
La flexibilité des horaires du télétravail pendant et après la pandémie
La flexibilité des horaires est sûrement la caractéristique la plus recherchée. Pratique sérieuse d’un sport, famille avec enfants, activité extraprofessionnelle difficile à caler dans le calendrier, les raisons sont nombreuses. Commencer plus tard, finir plus tôt, disparaître 45 minutes dans la journée, les arrangements possibles sont nombreux, en concertation avec les équipes. La routine des différents salariés sur cette flexibilité rend lisible une organisation globale, là où les exceptions que devaient quémander les salariés à chaque besoin créaient des absences inattendues et constantes dans les agendas des entreprises de taille moyenne et supérieure.
En télétravail, cela ne gêne pas qu’un employé rappelle qu’il part bientôt chercher ses enfants à midi, car on sait qu’il le fait tous les jours et que son travail est fait et fiable, là où en présentiel les gens s’enfuyaient car c’était la fin de la journée. Idem avec le couvre-feu, on part faire une course avant 18 heures et on revient finir le travail en cours. Dans les métiers de la production, les lèves-tôt vont constituer les équipes du matin, les oiseaux de nuit rempliront les créneaux du soir.
Les entreprises avec une culture du télétravail permettant cette flexibilité demandent en général de la lisibilité sur l’organisation des salariés : qui commence tôt, qui finit tard, quel jour l’employé est en présentiel, quel jour il est à distance, afin de garder une cohérence au sein des services et de la lisibilité sur les agendas.
Un gain net pour l’entreprise et le salarié grâce au télétravail après la pandémie
L”actualité de la pandémie est difficile à anticiper, mais une chose est sûre, le télétravail dans de nombreuses entreprises est là pour durer. Les avantages des deux côtés décrits dans cet article ont été mis en lumière par l’impératif de télétravailler, chassant les nombreux fantasmes qui existaient auprès de ceux… qui ne le pratiquaient pas.
Flexibilité pour l’employeur et l’employé, attractivité pour l’entreprise sur un marché de l’emploi désormais mondial pour certaines ressources, coût de balais sur des pratiques comme les réunions que l’on organise désormais majoritairement à distance, le télétravail présent des avantages qui se sont imposés et perdureront après la pandémie. Les entreprises n’ayant pas négociées le virage y auront perdu quelque chose dans un environnement où la pratique du télétravail sera désormais omniprésente et que la plupart des salariés auront expérimenté.
L’auteur
Carl Chenet, architecte de systèmes informatiques Linux/Onprem/Cloud indépendant (en recherche de mission), 3 ans de télétravail régulier, entrepreneur.
Également fondateur de l’agrégateur Le Journal du hacker, du site d’emploi LinuxJobs.fr et de la newsletter Le Courrier du hacker. Modérateur sur le Chantier, lieu virtuel (Discord, forum) d’échanges d’entrepreneurs francophones.
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L’article est intéressant, mais je ne vois pas ce qui vous permet de dire que
“le télétravail dans de nombreuses entreprises est là pour durer. ”
J’ai de nombreux exemples autour de moi, dont le mien, où la direction n’attends que le feu vert de l’État pour remettre les salariés dans leurs locaux. Voire de revenir sur le jour hebdo de TT acquit avant la crise sanitaire.
Je suis assez d’accord avec ton constat, ma boîte est également dans les starting-blocks pour siffler la fin de la récrée…
L’article ne dit pas que certaines sociétés n’attendent pas ça avec impatience, l’article dit par contre qu’une très grande partie des employés et des sociétés ont maintenant expérimenté le télétravail massif. Et tout le monde a vu ce qu’ils pouvaient en tirer, et pour les employés, c’est cet effet de masse sur lequel il est impossible de revenir en arrière.
Prenons mon exemple : quand j’ai expérimenté la 1ère fois le télétravail, j’ai toute ma vie ensuite demandé s’il y en avait dans tous mes entretiens. Et là, ça ne sera plus que moi, mais l’ensemble des personnes qui ont expérimenté et aimé le télétravail.
Et bien sûr des entreprises resteront complètement rétives au télétravail, même si elles pourraient continuer à le mettre en place, mais elles vont se retrouver en concurrence directe au niveau des ressources avec la part BEAUCOUP plus importante qu’avant la pandémie de celles qui y ont vu des intérêts (décrits dans l’article) et vont le proposer pour attirer à elles les meilleures ressources, promouvoir un modèle plus intéressant aux salariés qui les rejoignent, etc.
Oui sur le papier mais non en vrai.
Certes, c’est idéal quand tout se passe bien (la flexibilité apportée est indéniable) mais malheureusement, on ne vit pas dans le monde des bisounours.
Le télétravail, s’il devient la norme, permettra sans aucun mal, la casse du code du travail (déjà très entamé). Les gens auront plus de mal à se fédérer, à se syndicaliser, à revendiquer car les relations de boulot deviendront impersonnelles, un avatar sur un écran.
Quid également de la prise en charge des frais engendrés par le travail (mobilier, matériel, frais de bouche, électricité, chauffage, loyer…) ? Rien n’est clairement défini dans ce domaine et chacun fait un peu comme il veut.
Et si on pousse le raisonnement à l’extrême, si l’employeur participe au loyer (crédit maison), serons-nous encore chez nous, chez nous ?
Et puis, la flexibilité des horaires de travail est toute relative et ne fonctionne souvent que dans un seul sens : j’ai plein d’exemples de personnes autour de moi en télétravail par choix ou contraint par la pandémie. Je n’en connais pas une qui arrive à respecter les 7 heures par jour. Souvent, ça déborde le soir et parfois même pendant les vacances ou le week-end.
Je cite :
Et si on pousse le raisonnement à l’extrême, si l’employeur participe au loyer (crédit maison), serons-nous encore chez nous, chez nous ?
Et bien d’après la loi, si tu es absent plus de 48h de ton domicile et que quelqu’un est chez toi pendant ce temps, tu es officiellement sans domicile.
Elle est pas belle la vie ?
Bonjour, je parle en connaissance de cause, je suis en télétravail depuis 5 ans en tant que développeur web pour une société d’Ile de France.
“Les gens auront plus de mal à se fédérer,”
-> faux, tu peux très bien créer un groupe de discussion sur Signal ou telegram ou autre, afin d’avoir tes collègues d’équipe et échanger en dehors du Tchat interne.
“Quid également de la prise en charge des frais engendrés par le travail (mobilier, matériel, frais de bouche, électricité, chauffage, loyer…) ?”
-> la c’est un peu exagéré, ton employeur va quand même pas payer ton loyer ou ton crédit…mais il a l’obligation de te verser une indemnité de télétravail, donc 30e de plus tous les mois pour ma part. Et il doit d’indemniser ton électricité et internet par rapport à la surface de ton bureau calculé sur la surface totale de ton logement. Je retrouve plus l’article, mais c’est sûr gouv.fr. pour mon cas, c’est du 120e par trimestre.
Et concernant la charge de travail, a vous de faire vos choix aussi, si vous vous imposer de travailler plus tard ou le weekend, soit vous gérez mal le temps dans la journée et donc a revoir l’organisation, soit l’employeur met trop de pression ou trop de charge de travail, donc faire un point avec lui pour assainir la situation, doit vous vous imposer tous seul de travailler plus gratuitement, alors vous pouvez vous en prendre qu’à vous même…
Pour moi le télétravail a énormément d’avantages et quelques inconvénients, mais ces inconvénients sont mineures comparé à la plus value que le télétravail apporte.
Pareil que toi 🙂
Je suis en TT depuis plus de 8 ans, et je me vois mal repartir 5 jours en entreprise.
C’est d’ailleurs ce qui me freine pour changer, les boites sont encore frileuse au TT, même si elles y sont obligées en ce moment.
Par contre, si tu a des infos sur les frais électricité et autre, ça m’intéresse. Peut on déduire cela des impôts sinon ?
oui, j’ai vu passer un graphique récemment à ce sujet, je vais essayer de le retrouver.
C’est vrai que des entreprises sont encore frileuses, mais suite au Covid y’en a quelques unes qui se “dévergondent” et qui proposent du full remote.
Après ça me dérangerait pas de faire une période d’essai en entreprise, pour montrer ma bonne foi et puis de basculer en télétravail a temps plein.
J’ai retrouvé l’article, c’était sur URSSAF et pas sur gouv.fr , autant pour moi.
https://www.urssaf.fr/portail/home/taux-et-baremes/frais-professionnels/evaluation-des-frais-engages-par.html
je plussoie sur “les gens auront plus de mal à se fédérer”. On avait nos propres canaux “off” dans l’entreprise et on parlait sur TG dans des canaux dédiés avec les collègues quand ce qu’on disait était un peu trop chaud pour être dit sur le SI de la boîte. Et on le faisait, l’équipe était très fédéré.
Exactement.
D’ailleurs je recommande d’utiliser des moyens externes pour discuter avec ces collègues sur son entreprise, car beaucoup d’employeurs peuvent utiliser l’historique des conversations sur le tchat de l’entreprise contre vous pour X raison.
Idem pour les téléphones fixes pro si vous en avez. Vaut mieux pas trop parler, car on est pas a l’abri que les conversations audio soient enregistrées.
Bon alors je vais nuancer ces commentaires tout négatif.
Cela fera bientôt un an que je suis en télétravail, j ai rejoint une nouvelle société en mai, et je ne suis allez au bureau qu’une seule fois, histoire de …
Niveau organisation, un meeting quotidien de l équipe en visio (avec camera ou pas, on ne force pas) de 20min.
On bosse en décalé, on sort pour l école, les enfants, les courses, courrir, pendant les horaires de bureau : On previent (sans se justifier).
J’ai une prime d indemnisation pour la connexion, locaux et materiel.
Cela fonctionne bien et suis heureux de plus mettre les pieds à Paris.
Merci, témoignage très intéressant, que j’ai également connu plusieurs fois.
Bonjour, je voudrais rebondir dur un point :
“une entreprise, c’est un ensemble historique de procédures et de façons de faire un ou plusieurs métiers qui génèrent de l’argent. L’entreprise, donc, ça n’aime pas le changement.”
La conclusion arrive trop vite : l’entreprise est avant tout là pour générer des bénéfices. C’est d’ailleurs son seul but intrinsèque. Ca, oui.
Mais dans l’absolu, cette nature de l’entreprise n’empeche en rien le changement : du moment que les bénéfices sont là – voire qu’ils augmentent, l’entreprise s’en fiche royalement.
Non, ce sont les humains au sein de l’entreprise qui sont réticents en changement. Or, une entreprise ne peut pas tourner sans humains…
Je ne pense pas que ce soit les humains qui sont particulièrement rétifs aux changements. Les process sont les fondations d’une entreprise. Sans process, tu n’as plus d’entreprise. Prenons une PME avec 10 personnes. Si tu changes les 10 employés d’un coup et qu’il n’y a pas de process, personne ne va savoir quoi faire. Ton entreprise va rapidement fermer. Et c’est indépendant des humains. C hanger brusquement une entreprise ça arrive très rarement, c’est même très compliqué de changer un seul process qui soit un tant soit peu important.
Prenons une analogie. La Société et la Loi. Tu ne peux pas brusquement changer les lois. Il y a des implications sociales énormes. On sait les répercutions et le coût humain des révolutions. C’est pour ça que la Loi bouge doucement, de façon itérative. Et c’est long de constater les changements liés à cet itération. Il y a parfois des effets de bord, etc.
En fait, dans l’absolue, il y a un peu des deux…
Il y a beaucoup de gens qui sont rétifs au changement par peur de l’inconnue et de la perte de leur petit confort durement acquis.
De l’autre côté, les entreprises sont effectivement guidées par leur recherche de profits. Mais comme les entreprises sont faites d’humains, les changements peuvent être très rapides si les décisionnaires y croient (à tort ou à raison) mais pas trop (à vouloir tout changer du jour au lendemain ça peut conduire à la catastrophe.) Pour les mêmes raisons, elles peuvent freiner/refuser des changements (suffit que le directoire ne soit pas du convaincu de la direction proposée, ou parfois qu’on ne sache pas trop dans quelle direction aller même si on sait qu’il faut que ça bouge.) Outre la direction, il faut accompagner la base (raison pour laquelle la difficulté est souvent proportionnelle à la taille de boîte.)
Il y a un point sur lequel je ne suis pas vraiment d’accord c’est la confusion entre flexibilité des horaires et télétravail.
Être en télétravail ne signifie pas forcement avoir des horaires flexibles, et du présentiel ne signifie pas horaires rigides.
Certaines entreprises ont des horaires de travail très rigides, même en teletravail, que ce soit pour des raisons “idéologiques” ou pratiques. Quelqu’un au support ou en secrétariat, qui doit être disponible sur des horaires précises ne pourra pas (ou difficilement) avoir d’horaires flexibles, même en télétravail.
Et inversement être au bureau ne signifie pas horaires rigides. C’est le cas dans mon entreprise, même sans télétravail j’ai toujours eu des horaires flexibles, et c’est quelquechose de bien implanté dans l’entreprise.
Et personnellement ce qui m’intéresse le plus, et c’est aussi l’argument majeur de cet article, c’est la flexibilité des horaires. Le télétravail améliore cela car on enlève la partie trajet domicile>entreprise, mais au final ce sont 2 organisation du travail, qui peuvent être complémentaires, mais pas du tout nécessairement liés.